A lelkészek kiégésének okai

burnoutAz aktív lelkészek 13%-a túl van egy váláson.

A lelkészek 25%-ának nincs kihez fordulnia, ha személyes vagy családi problémái, konfliktusai vannak.

A lelkészfeleségek 25%-a a férjük lelkészi szolgálatát tartja elsődleges konfliktusforrásnak a házasságukban.

A lelkészek 33%-a úgy érzi, szolgálatának első öt évében már kiégett.

33%-uk látja úgy, hogy a saját szolgálata a családi életük rovására megy.

45%-uk volt már, vagy jelenleg is depressziós a szolgálatában átélt kudarcok, magány és kiégés miatt.

50%-uk úgy érzi, nem tud megfelelni azoknak az elvárásoknak, amelyeket maguk vagy mások támasztanak a lelkészi szolgálatukkal kapcsolatban.

A lelkészcsaládok 52%-a úgy gondolja, a szolgálatuk a családjuk kárára van.

A lelkészfeleségek 56%-ának nincs közeli baráti kapcsolata senkivel.
A lelkészek esetében ez az arány 70%.

A lelkészek 70%-ának volt vagy van konfliktusa a házastársával a kevés lelkészi fizetés és kompenzáció miatt.

80%-uk úgy gondolja, nem jut elég idő a házastársára a szolgálat miatt.

90%-uk úgy gondolja, hogy a teológiai felkészítésük hiányos és elégtelen volt arra a szolgálatra, ami a gyülekezetben várta őket.

A lelkészek 94%-a él folyamatos stresszben amiatt a gyülekezeti elvárás miatt, hogy az ő családjának mindenben tökéletesnek kell lennie.

Amerikában 1500 lelkész hagyja abba a szolgálatát kiégés, konfliktusok, személyes, erkölcsi vagy gyülekezeti kudarcok miatt minden  hónapban!

Ez a statisztika amerikai lelkészekről készült, és nem is a legfrissebb (2010-es) – az eredeti forrás egy lelkészi kiégéssel foglalkozó szolgálat honlapján itt található. Nem tudom, hogy hat évvel később, és Magyarországon mennyire és miben mások a számok. Jómagam tizenöt éve járom a gyülekezeteket majd minden felekezetben, és rengeteg lelkésszel volt lehetőségem megismerkedni, beszélgetni, hosszabb-rövidebb ideig bekapcsolódni az életükbe és szolgálatukba. Íme néhány, ami a külföldi adatokból itthon is, 2016-ban is minden bizonnyal valós veszélyforrás, legalábbis én ezekkel találkoztam és találkozok leggyakrabban az APCSEL29 szolgálata során is:

Az általam ismert lelkészek nagy része magányos – a szolgálata elszigeteli a többi embertől, nincsenek valós és tartalmas baráti kapcsolatai, nincs hobbija, szabadidős tevékenysége, nincs ideje és ereje önmagára…

és nincs személyes mentora, vezetője, lelkigondozója sem. A legtöbb lelkésznek valóban nincs kihez fordulnia, ha a saját bűneit szeretné megvallani, ha személyes vagy családi problémái vannak, vagy ha csak tanácsra lenne szüksége a gyülekezeti munkájában. Az általam ismert lelkészek többsége óriási kapcsolatrendszerben él, mégis magányos.

Sok lelkész mondta el, hogy rengeteg dologgal a missziómezőn találkozott először, és a teológiai felkészítés számos dologra nem tért ki, és sok területen, s talán leginkább mint vezető, valóban alkalmatlannak érzi magát.

A legtöbb lelkész nem tud annyit foglalkozni az igazán fontos dolgokkal – mint például az igehirdetésre való felkészülés, a személyes lelkigondozás – mert rengeteg más jellegű munka, ami talán nem is az ő dolguk lenne, elveszi az idejét, erejét és kedvét is. Ez leggyakrabban strukturális probléma egyébként.

Sok lelkésznek hiányzik az életéből a sikerélmény, és ezért viszonylag hamar fásulttá válnak. Sokan érzik úgy, hogy nincs hatása és gyümölcse a szolgálatuknak, csak fenntartanak és működtetnek egy rendszert – de nem élik át Isten természetfeletti csodáit, és nem látják a saját gyülekezetük erőteljes növekedését és megújulását.

Végül sok lelkészházaspárt látok, akiknek nincs idejük egymásra, ahol a házasság kihűlt és elhidegült a folyamatos szolgálat miatt, és mert a lelkészházaspár folyamatosan a “kirakatban él”, elsikkad a magánélet, az egymásra fordított minőségi idő, és a látványosan valós szerelem. Ráadásul oly sok lelkészgyerek életéből hiányzik az apuka, mert sosincs jelen a szolgálata miatt.

Ezek az adatok és gondolatok nem többek féltő és óvó figyelmeztetésnél – amely egyszerre szól a lelkészek és szolgálók, valamint az egyházi környezetük és a  gyülekezetük felé. A Biblia nagyon becsületesen fogalmaz: szeretnünk kell másokat – de önmagunkat is, gondot kell viselnünk a nyájról – de önmagunkról is. Én is átéltem, hogy a szolgálatom és a magánéletem összeomlik, én is elváltam, s ezzel elveszítettem mindent, ami fontos volt akkor, a gyülekezetemet, az egyházamat, az önmagamban és az elhívásomban való hitemet. Azóta megtanultam értékelni az igazán fontos dolgokat: a hét év házasság után máig tartó lángoló és szenvedélyes szerelmet a feleségem iránt, a barátaimat, akikkel rengeteg időt tölthetek, s akikről tudhatom, hogy nem csak addig szeretnek, amíg megfelelek az elvárásaiknak, pedig a legtöbben még csak nem is hívők. Vannak személyes céljaim és ambícióim, amik éltetnek, van hobbim, amiben az örömömet lelem, s ami nem mellesleg rengeteg nagyszerű emberi kapcsolattal és barátsággal ajándékozott meg. Leráztam magamról egy csomó hiábavaló és hamis elvárást, ami már nem köti gúzsba a gondolkodásomat és az érzéseimet, és megtanultam hétköznapi emberként élni és gondolkodni. S hamarosan lesz újból gyülekezeti szolgálatom is, amelyben megpróbálok minden ilyen vezetőkre leselkedő veszélyforrásra és kísértésre fokozottan figyelni, hogy ne bukjak el oly gyakran, hogy több ideig maradhassak talpon és kevesebbig a földön, hogy több gyümölcsöt teremhessen az életem, és jobban érezzem magam a saját bőrömben is. Remélem, sikerülni fog.

Mi a dolga egy vezetőnek?

Azt tanítják a céges vezetésfejlesztési tréningeken, hogy a csúcsvezetőknek alapvetően két feladatuk és felelősségük van: munkaidejük 50%-ában képviselik és reprezentálják a szervezetüket, vagyis a munkaidejük fele arculat- és imázsépítés. A munkaidejük másik 50%-ában pedig a vezetők a közvetlen beosztottaikat, vagyis az operatív vezetőség tagjait mentorolják és vezetik, vagyis gondoskodnak arról, hogy a legmegfelelőbb emberek legyenek a megfelelő posztokon, valamint nagyon is jól értsenek a feladatukhoz. Ennek eléréséhez mindenről gondoskodnak, legyen szó szakmai továbbképzésről vagy személyes coachingról.

Mit csinált Jézus a nyilvános szolgálatának három aktív évében?

Ugyanezt.

Egyrészt képviselte, reprezentálta az emberek között Isten országát. A “public relations” azt jelenti: közönség-kapcsolat. Amikor a “szervezet” jelen van és kommunikál az emberek között, amikor megjelenik és identitást ad, amikor kapcsolatba lép és amikor közösséget épít. Jézusban Isten építette és ápolta a kapcsolatát az emberi közösséggel. PR ez a javából, voltaképpen a misszió ideje.

A másik része Jézus vezetői szolgálatnak az operatív vezetőség kinevelése, felkészítése és munkába állítása volt. Az idejének nagy részét tizenkét ember felkészítésével töltötte, akik aztán egy fél évszázad alatt világvallássá tették a kereszténységet.

Egy lelkipásztornak vagy gyülekezeti vezetőnek, akár ifjúsági vezetőnek is valami ilyesmi a dolga.

Sokszor elmondom a tréningjeinken ezt a kis példát: ha az Audi vezérigazgatója munkaidőben lemegy a műhelybe, és beáll esztergálni a Pista bácsi helyett, hogy ő hadd pihenjen – akkor ez a vezérigazgató lehet nagyon jószívű, empatikus, figyelmes, nemes lelkű vagy éppen vagány főnök – de pocsék vezérigazgató! Mert neki egészen egyszerűen nem ez a dolga! Ha azt csinálja, ami nem az ő feladata – akkor nyilvánvalóan nem tudja tenni azt, ami az övé lenne! És az audi egy ilyen “szuper jófej” vezérigazgatóval az élén pillanatok alatt csődbe megy!

A vezető dolga az, hogy vezessen. EZÉRT vezető!

Az elmúlt hetekben két tréninget is tartottunk lelkészeknek, vallástanároknak, és mindkét helyen elmondtam, hogy a fejlődő gyülekezetekben egy óra prédikálás vagy tanítás mögött legalább huszonnyolc órányi imádkozás, felkészülés és háttérmunka áll. Sőt, ahhoz, hogy az üzenetünket át is tudjuk adni, korunk legnagyobb “tanítói” szerint 90 óra készülés szükséges. És rögtön jött a jogos felzúdulás: na persze, hol van nekünk időnk egy prédikációra vagy hittanórása, vasárnapi iskolára ennyit készülni?! (Csak megjegyzem: az evangélium átadására ezek szerint messze nem fontos annyit készülni, mint mondjuk egy új mobiltelefon piaci bevezetésére – mert a 90 órás szabály épp Steve Jobs-tól származik, aki minden termékbemutatójára legalább ennyit készült!)

Abban mindkét csoport egyetértett, hogy “de jó lenne” ennyit készülni – és tényleg az lenne az igazi, tényleg más lenne a tanítás, a prédikálás. Abban mindenki egyetértett, hogy így kellene. Csak épp nem lehet. És miért nem lehet?

Mert nincs rá idő.

És miért nincs idő arra, hogy egy vezető azt tegye, amit tennie kell?! Mert folyamatosan azt teszi, amit nem kellene tennie, pontosabban nem neki kellene tennie! Egy lelkipásztor idejének nagy részét adminsiztrációval tölti, ügyeket intéz, hivatalokban áll sorba, vendégekről gondoskodik, gondozza a templomkertet, beteget látogat, a dolgozó felesége mellett sokszor a gyerekekre vigyáz – vagy épp ő maga is dolgozik a lelkészi vagy vezetői munkája mellett.

Baj, hogy ezeket csinálja?
Nem lenne baj – ha nem a vezetői teendői és felelősségei HELYETT tenné! Így azonban baj.

Ki tehet erről?
Az a tapasztalatom, hogy legnagyobb részben a gyülekezet, a közösség, amelyik erre alkalmazza. Sok gyülekezetben nincs látás, nincsenek jól működő struktúrák, nincs hatékony feladatmegosztás, nem működik a vezetőképzés, a gyülekezetnek csak egy 5-10%-os aktív és mobilizálható része dolgozik, a többi csak fogyasztó, nincs igazán hatékonysága a missziónak, stb. stb. Ezeket tudjuk, és ezek miatt panaszkodunk. De mindez azért van így, mert a vezetőt nem engedjük vezetni! Mert voltaképpen nem is vezetőket keresünk és nevezünk ki lelkipásztoroknak, hanem lótifuti mindeneseket, egy cégben ma úgy hívnák őket: asszisztenseket, akik mindent elintéznek a papírmunkáktól a reggeli kávéfőzésig. Csakhogy az asszisztensek egy vezető MELLETT dolgoznak, az ő munkáját segítik. Sok gyülekezetben viszont nincs ilyen.

Egy barátom régen azt mondta: minden közösség megérdemli a maga vezetőjét. Ha egy közösség a vezetőjének az identitását és elhívását abban definiálja, hogy vágja a füvet a templomkertben, napi négy órát űrlapokat töltsön ki, és nem probléma, ha csak tíz perce van felkészülni egy igehirdetésre vagy tanításra – akkor a közösség megérdemli azt, amit kap.

Angliában vagy az Egyesült Államokban egy száz tagú gyülekezetnek legalább öt főállású munkása van. Pedig ott még állami támogatást sem kapnak az egyházak! De a közösségnek fontos, hogy legyen vezetőjük, aki semmi mással nem foglalkozik, csak a vezetéssel. Legyen mellette egy asszisztens, aki szaladgál. Legyen főállású ifjúsági vagy gyermekmunkás, legyen a gyülekezetben fizetett szociális munkás vagy technikus, amire épp szükség van. És a gyülekezet tagjai erre áldoznak! Mert ők is ismerik ezt a szabályt: minden közösség megérdemli, mert maga termeli ki a saját vezetőit. És ahol nagypályás vezetőkre van igény, akiktől azt várja el a gyülekezet, ami a dolguk, hogy vezessenek, irányt mutassanak, motiváljanak – ott lehetővé teszik nekik, hogy hetente akár 90 órát készüljenek egyetlen vasárnapi üzenetre.

Szerdán folytatom ezt a témát azzal, hogyan találja meg a vezető a potenciális vezetőtársait, kikből érdemes felépíteni az “operatív vezetőséget”, amit a Biblia presbitériumnak nevez. És nem a “címzetes presbiterségről” beszélek, ami egyfajta keresztény életműdíj, hanem arról a presbiteri szolgálatról, amelyek nyomán gyülekezetek épültek az apostolok idején is, és épülnek ma is.

Vezetői coaching – mi ez, és mire jó?

A coaching egyik alapfeltevése, hogy a saját céljai kitűzésében és saját megoldásai megtalálásában mindig maga a célkitűző ember a leghitelesebb szakértő. A változások eléréséhez szükséges kreativitás, eltökéltség és erő mindenki számára rendelkezésre áll, a coaching révén pedig ezek felfedezhetők, működésbe hozhatók, illetve a hatékonyságuk felerősíthető.

A coaching tulajdonképpen egy személyre szabott és személyes kapcsolatban, együttműködésben megvalósuló vezetői felkészítés és támogatás, hogy az adott vezető a lehető legnagyszerűbb munkát végezhesse, miközben jól is érzi magát a saját bőrében is. A coach soha nem végzi el a vezető helyett a feladatot, nem oldja meg a problémákat, nem teljesíti a célokat – hanem mindezekre rávezeti, mindezek elérésében segíti, támogatja, vezeti a „pártfogoltját”.

A coaching a támogatott vezető egész személyiségével, egyéniségével foglalkozik, a teljes emberrel – és nem csupán egy adott szervezet adott projektének vezetőjével, – és ezen keresztül javítja szakmai teljesítményét is. Sok vezető számára a coach jelenti az egyetlen őszinte viszonyítási pontot, aki érdek nélkül, csak az ő egyéni fejlődését szem előtt tartva segíti és támogatja őt. A coach a partnere mellett áll, teljes egészében elfogadja őt, és a partner változására, fejlődésére, a pártfogoltja sikerének elérésére szerződik.

A coaching jellemzői:

  • A coaching személyközpontú – de rendszerszemléletű. Ez azt jelenti, hogy a támogatást igénylőt a saját környezetében támogatja és erősíti. Ez a mi esetünkben a gyülekezet, a missziós szervezet. Vagyis nem arról van szó, hogy kiemeli a lelkészt vagy a presbitert a környezetéből egy tréningre, képzésre vagy külső támogatói rendszerbe, hanem maga a coach integrálódik be a pártfogolt saját munkakörnyezetébe. Ez azt jelenti, hogy a gyülekezet vezetője (vezetősége) kap egy külsős szakembert, aki „kívülről” támogatja a munjkáját.
  • A coaching mindig pozitív, megerősítő, támogató és megoldás-orientált, vagyis a problémák azonosítása után a probléma megoldására és a problémából kivezető lépésekre fókuszál.
  • A coachnak nem kell értenie a partnere speciális szakterületéhez, mert ő elsősorban nem szakmai támogatást nyújt, hanem vezetőit. Minden beavatkozása arra irányul, hogy a partner a saját megoldásait önmaga alakítsa ki.
  • A coach nem veszi át a projekt (vagy a szervezet, ha külsős coachól van szó) vezetésének felelősségét, de külső szemlélőként megismerve a projektet, objektív viszonyítási pontként lép be a fejlesztési folyamatba, és mindvégig az is marad. Nem lesz lelkész a lelkész helyett, nem veszi át sem a feladatok elvégzését, sem a döntések felelősségét – hanem támogatja ebben a pártfogolt vezetőt.
  • A coaching egy közös megállapodásra, szerződésre épülő együttműködés, amelynek önkéntesen vállalt kötelező ereje van a résztvevők számára. Vagyis amiben a coach és a coachee (így hívják a pártfogoltat a szaknyelvben) közösen megállapodik, azt teljesíteni is kell, az többé nem opcionális lehetőség.

A coaching folyamata:

  • helyzetelemzés és problémafeltárás
  • megállapodás az elérni kívánt eredményekről – szerződéskötés
  • a problémamegoldás feltételeinek megteremtése
  • új szemlélet, gondolkozási-, cselekvési minták felépítése a célként kitűzött eredmény eléréséhez
  • készségfejlesztés: a célok eléréshez szükséges személyes feltételek megteremtése
  • gyakorlás, cselekvés és értékelés, visszacsatolás

A coaching pozitív hatásai:

  • Átgondolva saját és szervezete, illetve a rá bízott feladatok és felelősségek céljait, a vezetőnek nő a saját magába illetve a munkatársaiba vetett hite, az elkötelezettsége és a lelkesedése, amely kézzelfogható eredményeket hoz
  • A problémák sikeres kezelése során nő az önbizalma, kreativitása és a problémamegoldó képessége
  • Jobban átlátja a feladatainak struktúráit, prioritásait, ezzel nő a hatékonysága minden területen
  • Javul a saját munkatársaival, csapatával való kapcsolata
  • Emiatt az egész team eredményesebb és hatékonyabban dolgozik
  • Javul a csapat belső és külső kommunikációja
  • A vezető kiegyensúlyozottabban, nyugodtabban, lelkesebben dolgozik, ami csökkenti a csapat stressz-szintjét, ezáltal közvetetten növeli a teljesítményt és a minőséget
  • Több ideje és energiája marad a vezetőnek saját magára, a családjára, a szeretteire – vagyis ha sikerül a gyülekezeti (vagy munkahelyi) problémákat a gyülekezeten (munkahelyen) megoldani, akkor nem keveredik össze a magánélettel, és ez kiegyensúlyozottabbá teszi a vezető személyiségét, ami visszahat a munkájára is.

A coaching egyre fontosabbá, megkerülhetetlenebbé válik az összetettebb vezetői struktúrákkal rendelkező szervezetekben – és az igazat megvallva, óriási szükség lenne rá gyülekezeteinkben is. Elsősorban a lelkipásztorok vannak abban a helyzetben, hogy presbitertársaik és a különböző szolgálati területek vezetői életében, szolgálatában coach pozícióba kerüljenek – bár ők maguk is rászorulnának egy külső coach folyamatos támogatására, hiszen a legtöbb lelkésznek talán egész élete során nem adatik egy biztos, őszinte és valóságosan is hatékony külső támogatója. Enélkül pedig a vezető magányossá, bizonytalanná, sebezhetővé válik.

Ha szerveznénk coaching képzést, érdekelne?

Létezik a coaching-nak egy olyan formája, amelyben egy vezetői csoport tagjai egymásnak nyújtanak ilyen módon támogatást. Ezt Peer Coaching-nak nevezik. Az APCSEL29 külsős szakember bevonásával tervez egynapos Peer Coaching tréninget a közeljövőben – amennyiben van rá igény. Szeretnénk ezt felmérni – ezért ha érdekel, kérlek jelezd ezt egy név és egy email-cím megadásával. Azt még tudnod kell, hogy a coaching talán a leghatékonyabb vezetés-fejlesztési eszköz, de éppen ezért komolyabb invesztíciót igényel – ezt mindenképpen bele kell kalkulálni a válaszba. Természetesen igyekszünk a lehető legbarátságosabb konstrukciót megtalálni.

Ha tehát lenne igényed ilyen tréningre, kérjük jelezd nekünk

– ez még nem jár semmiféle elkötelezettséggel, csak az igényfelmérést szolgálja:

Név (kötelező)

Email cím (kötelező)

Köszönjük!

Nincs időm olvasni…(?)

Nincs időm olvasni – milyen gyakori ez a kifogás, még vezetők között is.

Brian Tracy önfejlesztésről szóló tananyagában azt mondja, hogy az átlag (amerikai – de talán magyar is?) évente egyetlen könyvet olvas ki. Egyetlen könyvet! Pár éve a HVG-nek volt egy melléklete az olvasással kapcsolatban, ott azt írták, az átlag magyar férfi 14 percet, az átlag nő 17-et olvas naponta!

Nem tudom, milyenek az arányok valójában, de az tény, hogy az átlagember túl keveset olvas. Klippekből sokat néz, és státuszüzeneteket, blogcikkeket olvas – de könyveket, elejétől a végéig?! Ráadásul szakkönyveket?

Szintén Brian Tracy mondja, hogy ha valaki minden héten elolvasna egy szakmájába, érdeklődési területébe vágó szakkönyvet, az évi 50 könyv. Ezzel már szakértőjévé válhat egy témának. 3-5 év alatt országos szaktekintéllyé válhat, és tíz év alatt, 500 könyv feldolgozásával már akár nemzetközi előadóvá is. 500 könyv, biztosan megvan 10.000 óra (talán emlékszünk még erre is).

Oké, félre a siránkozást – mit tegyünk, hogy legyen időnk a könyvekre is! Szakkönyvekre, vagyis tudatos önképzésre, amire óriási szüksége van minden keresztény vezetőnek is!

Néhány tanács – az első öt Michael Hyatt ötletei alapján, az utolsó három a saját kiegészítéseim:

1.) Áldozz fel valamit az olvasásért!

Nézzük végig, mivel telnek a napjaink. A munkán, tanuláson, alváson, étkezésen nem spórolhatunk. Vagy talán mégis: nyolc óra alvás helyett sokaknak elég lehet a hét is, és akkor máris van napi egy óra a tudatos olvasásra. Bizonyos munkákat el l ehet végezni összeszedettebben, gyorsabban, hatékonyabban, és akkor megint spórolhatunk egy pár órát. De ha itt nem is tudunk, még mindig marad a tévézés, a játék, a céltalan vagy épp haszontalan szörfölgetés a neten. Az biztos, ha tényleg „nincs idő” olvasni, akkor csinálni kell időt. Vagyis ez már nem is idő kérdése, hanem értékrenddé. Ha az olvasás (és itt most végig tudatos önfejlesztést értek alatta, és nem egy jó Leslie L. Lawrance regényt) előbbre küzdi magát az értékrendünkben, időt is fogunk szánni rá.

2.) Az olvasás legyen rendszer!

Elővehetünk egy-egy könyvet ad hoc módon, de sokkal hatékonyabb, ha rendszeres időt és helyet készítünk az önfejlesztésnek. Lehet ez reggel vagy este egy óra. Lehet az ebédszünetben 30 perc. A lényeg, hogy váljon szokássá, rutinná, az életünk szerves részévé, mintha edzésre járnánk, edzeni az elménket.

3.) Kellenek kitűzött célok!

Például a hónap elején kiteszek az asztalomra két könyvet, amit abban a hónapban el fogok olvasni. Vagy a polcomon elkülönítek egy részt az ezévi olvasmányoknak, amiket mindenképpen el kell olvasnom.

Legyenek céljaink, és a céljainkhoz rendeljünk határidőket, időkereteket. Ez segíteni fog!

Az még jobb, ha alapos előkutatást végzünk a minket érdeklő, érintő témában, melyek a fontos könyvek, és megtervezzük, milyen sorrendben olvassuk ki és dolgozzuk fel azokat.

4.) Élvezd az olvasást!

Egyrészt olyat olvass, ami valóban érdekel, ami a szenvedélyeddel, hivatásoddal összefügg, ami motivál és inspirál. Másrészt jó könyveket olvass, igazán jókat! Az internet ehhez igazán hozzá tud segíteni: beleolvashatunk a könyvekbe, kereshetünk recenziókat, kritikákat, vagy épp megkérdezhetjük az ismerőseinket a facebookon, olvasták-e.

5.) Néha válts műfajt!

A huszadik szakkönyv után az embernek könnyen lesz csömöre – bármilyen jók is a könyvek. Ilyenkor érdemes kicsit kikapcsolni – vagyis átkapcsolni. Ilyenkor jöhet egy jó regény, egy könnyed vagy teljesen más témájú könyv. Aztán folytathatjuk a tanulást. Amúgy is van egy csomó olyan szépirodalmi mű, ami hozzátartozik az általános műveltséghez, erősíti a lelkünket – és esetleg még nem filmesítették meg.

6.) Legyen olvasóköröd!

Vagyis olvass közösen másokkal! Különösen olyanokkal, akikkel ugyanarra a témára mozdultok rá. Elolvashattok egy-egy könyvet párhuzamosan, majd fejezetenként vagy a könyv után együtt átbeszélhetitek. Ez hihetetlenül inspiráló lehet! Mi többször csináltuk, gyülekezetben, bibliaiskolában is, hogy egy-egy hónapban mindenki ugyanazt a könyvet olvasta, majd a hónap végén vagy egy speciális alkalmon együtt kiértékeltük és feldolgoztuk.

7.) Vezess olvasónaplót!

Vagyis valóban dolgozd fel a könyvet! Írd ki azokat a tanulságokat, összefüggéseket, amelyekre a könyv vezetett el. Írd ki a számodra fontos idézeteket! Nyugodtan jegyzeteld tele a lapszéleket (már ha a tiéd a könyv) – én mindig ezt csinálom. Ha szakkönyveket olvasunk, akkor abból valóban tanuljunk is, ne csak egy olvasmányélmény legyen, amiből fél év múlva már semmire sem emlékszünk.

8.) A technika is segíthet!

Tíz évvel ezelőtt az utazás közben MP3-at hallgattunk. Ma már azonban okostelefonokon, tableteken is olvashatunk könyveket – akár utazás közben is. A technikai egyre többet segít annak, aki megengedheti magának az ilyen kütyüket. De akinek van, az használhatja erre is.

Oké, bárhogy is csinálod, a lényeg, hogy olvass! Tanulj és képezd önmagad! Keresd meg az erre megfelelő időt, vagy ha nem találod, akkor alakítsd ki, mert olvasni fontos! A youtube, a wikipédia vagy pár jó blog nem fogja pótolni azt, hogy komoly szakkönyveket elejétől a végéig kiolvasd, átgondold, feldolgozd, megemészd és abból építkezz!

 

Bizalmi index: mire elég a 14. hely?!

A GFK piackutató cég évente elkészíti és publikálja a legfontosabb szakmák bizalmi indexét. Húsz szakmát mérnek, 15 európai és pár európán kívüli országban, közel 20.000 fő megkérdezésével. A felmérés lényege: kikben bízunk, és kikben nem.

Íme a legutóbbi, 2010-es lista:

Ami bennünket ebből érinthet, a 14. helyre csúszott papság. (A politikusok 9%-áról nem is érdemes beszélni…)

Az emberek fele nem bízik az egyház vezetőiben. Gondolom ezzel együtt magában az egyházban, a kereszténységben sem. Bár lehet, hogy nem ennyire egyértelmű a kettő összekötése. Mindenesetre egy fontos dolgot ne felejtsünk el: nem szimpátia-index, hanem bizalmi! Vagyis nem arról van szó, hogy egyetértünk-e velük, hanem hogy mennyire megbízhatók, hitelesek, autentikusak, milyen mértékben fordulnánk hozzájuk, ha szükség lenne rájuk.

Ebből a szempontból elég gáz ez a 14. hely, és az 50%.

Mi lehet ennek az oka?!

És mit csináljunk, hogy ez megváltozzon?!

Mert ha ez nem késztet azonnali változásokra és változtatásokra egyházakat, egyházi vezetőket, ha most nem születnek azonnali megoldási javaslatok és stratégiák az emberek bizalmának visszanyerésére, ha vezetőink még csak komolyan se vesznek egy ilyen társadalmi visszajelzést, akkor ugyan mit akarunk mi ebben a világban?!?!?!

Bizalom nélkül a kutya se fogja komolyan venni az üzenetünket, hiába életbevágó, életet mentő, hiába a világ legfontosabb üzenete!

A kreatív gondolkodás lesz a legfontosabb vezetői kompetencia

Na még egyszer erről a témáról – mert megéri.

Ma reggel olvastam egy összegzést a Fast  Companyban arról, hogy az IBM 1500 vezető bevonásával készített egy rangsort a legfontosabb vezetői kompetenciákról, amelyek a következő öt évben meg fogják határozni a vezetői munka irányát és minőségét. A felmérés 66 országot és 33 iparágat ölelt fel.

Íme a lista (a majdnem top-10):

01. kreativitás – a megkérdezett vezetők 60%-a szerint

02. integritás – 52%

03. globális gondolkodás -35%

04. befolyásolás -30%

05. nyitottság – 28%

06. elkötelezettség – 26%

07. fenntarthatóság – 26%

08. emberségesség – 12%

09. tisztességesség – 12%

És pár megjegyzés ehhez, tanulságképp, alkalmazásképp:

1. A legfontosabb bevezető kérdésem, amin érdemes elgondolkozni: vajon benned, mint vezetőben, megvan-e ez a kilenc vezetői készség? Jellemzi, sőt, meghatározza-e munkádat, gondolkodásodat, kommunikációdat?

2. A kreatív gondolkodás van az első helyen! Vagyis a legtöbb energiát már nem a tudás megszerzésébe, hanem annak a hatékony alkalmazásába kell fektetnünk. Ezért lehet hatékonyabb egy objektívvel kevesebb ismerettel, “tudománnyal” rendelkező vezető, vállalat vagy gyülekezet, ha alkalmazza is a tudását annál, amelyik “csak” sokat tud, de nem tudja a tudását kamatoztatni.

3. A tisztesség van az utolsó helyen. Hát igen, ilyen a gazdasági szektor. Ez szégyen!

4. Amit kiemelnék még: a globális gondolkodás a harmadik helyről. A cikkben van egy külön táblázat arról, hogy például Kínában a vezetők 61%-a számára kiemelten fontos a globális gondolkodásmód, míg például az EU-ban alig több, mint a fele, 33% ez az arány. Vagyis az európaiak sokkal inkább befelé néznek, mint kifelé. És azt hiszem, ez, mint attitüd, jellemző az egyházi vezetőkre is. És nemsokára jönnek hozzánk az ázsaiai, afrikai, dél-amerikai vezetők, hogy segítsenek rajtunk Európa újraevangélizálásában. Ami – megjegyzem – nem biztos, hogy feltétlenül működni fog, mert egészen másféle módon kell megszólítani az embereket egy olyan kultúrában, amely kétezer éve keresztény, mint egy hinduista, univerzalista vagy törzsi kultúrában.

5. És az utolsó tanulság – ez szintén az angol nyelvű cikkből derül ki: a legfontosabb üzleti stratégia a következő öt évben a fogyasztókhoz való közelebb kerülés lesz. Egyszerűen meg kell nyerni a versenyt az emberek választásáért.

Ez minden misszió alapja is. Mert rajtunk kívül más is a pályán van, aki az emberek feletti uralkodás jogáért küzd, és mindent bevet a siker érdekében, hogy közel kerüljön hozzájuk! Óriási a vallás-piac is, és már egyáltalán nem magától értetődő, hogy egy nyugati ember keresztény – hogy a világ többi részéről már ne is beszéljünk.

Szóval ez a mi legfontosabb stratégiánk is: az emberek szívéhez való közelebb kerülés. Mivel a Szentlélek bennünk lakik és rajtunk keresztül munkálkodik, nélkülünk nem lesz sok esélye. Legfeljebb majd a kövek fognak evangélizálni helyettünk – de azt nem várnám meg!

Lifelong Learning: tanulás egy életen át!

Ne hagyd abba ennek a törvénykönyvnek az olvasását, hanem tanulmányozd éjjel-nappal, őrizd meg, és tartsd meg mindazt, ami ebben meg van írva. Akkor sikerrel jársz utadon, és boldogulsz.
Józsué 1,8

Az egész életen át tartó tanulás gondolata egyidős az emberiséggel. A Bibliától kezdve Konfuciusz tanításán át a 17. századi Comenius Amos János pedagógiai művein át Németh Lászlóig mindig voltak, akik erről sokat írtak és beszéltek. A legújabbkori történelmünkben pedig az 1970-es évektől indult egyfajta világhódító útjára ez a paradigma, és talán az Európa Bizottság 2000-ben kiadott „Memorandum az egész életen át tartó tanulásról” című vitaanyagtól vált trendi témává a közoktatásban és a profitszektorban egyaránt.

Na ennyit a tudományoskodásról. Miről is van szó?!

Leírom a Lifelong Learning paradigmájának négy alapelvét, hogy megértsük. Aztán jön majd az is, hogy mindez mit jelent nekünk, keresztényeknek, keresztény vezetőknek. Ha már az alapelv a Bibliában is benne van!

1. A tanulás átfogó szemlélete

Az egész életen át tartó tanulás paradigmája az ember teljes életében megvalósuló valamennyi formális, non-formális és informális, intézményesített és autodidakta tanulási aktivitását egy egymáshoz kapcsolódó önfejlesztő folyamatnak tekinti, függetlenül a tanulmányok témáitól és funkcióitól. Egy egész életen át tanulunk egy olyan folyamatban, amely a teljes lényünket érinti, nem csak a szakmai képzettségünket, és ennek minden megvalósulási formája egy nagy egészet alkot.

2. A Lifelong Learning tanulóközpontú!

Ez nagyon fontos, mivel a hagyományos oktatási rendszer tanító-, intézmény- és tananyagközpontú. Ebben a paradigmában – mivel a tanulás a tanuló teljes életét végigkíséri, tehát személyhez kötődik – a tanuló személyisége, igényei, készségei és képességei határozzak meg, hogy mit, mikor és hogyan tanul.

3. Motiváció

A paradigma központi eleme a tanuló folyamatos motiválása a tanulásra, éppen ezért hangsúlyos része az élethosszig tartó tanulás folyamatának az önütemezésű és önirányítású, azaz az autodidakta tanulás, ami kiegészíti a vezetett tanulási folyamatokat.

4. Holisztikus szemlélet

Végül oktatáspolitikai szempontból a Lifelong Learning kiegyensúlyozott, vagyis holisztikus szemléletű, ami azt jelenti, hogy a tanulás folyamatának a célja nem kizárólag bizonyos szakmai ismeretek és készségek elsajátítása, hanem a személyiségfejlesztéstől kezdve a gazdasági, kulturális és társadalmi feladatokban való fejlődés is- ráadásul annak figyelembevételével, hogy ezek aránya és dominanciája az ember életívének különböző szakaszaiban teljesen eltérőek lehetnek.

És akkor nézzük a kérdést most kifejezetten keresztény és vezetői szempontból!

Manapság az orvosoknak, pedagógusoknak szakmai kötelezettségük a továbbképzési programokban való részvétel. A gazdasági szektor közép- és felsővezetése elképzelhetetlen folyamatos szakmai és személyiség-, vezetői készségfejlesztő tréningek nélkül, amik ráadásul hihetetlen összegekbe kerülnek – nem beszélve a személyes coachingról! Tessék megnézni például a Dale Carnegie vállalkozásfejlesztő programját, amit kis- és középvállalkozásokvezetői számára hirdetnek folyamatosan, a 10 napos képzési program 1,1 millió forintba kerül fejenként!

Miért alapkövetelmény az orvosok, pedagógusok számára a folyamatos fejlődés? Mert emberekkel „foglalkoznak!” Mert óriási tétje van annak, hogy valamit jól vagy rosszul tesznek. Miért mennek el a felsővezetők méregdrága tréningekre? Mert millió- és milliárd forintokról kell helyesen dönteniük, és mert sok száz és sok ezer család megélhetését kell biztosítaniuk a vállalatuk jó vezetésével.

Viszont…

Mi is emberekkel „foglalkozunk”, sőt, az emberek örök élete bízatott ránk, nekünk is biztosítanunk kell anyagi hátteret a gyülekezetünk, missziómunkánk, szociális munkánk működtetéséhez, mi is családokért, gyermekek neveléséért vagyunk felelősek. És mindezek ellenére nagyon kevés gyülekezetben működik bármiféle lifelong learning. Persze, mindenkinek van Bibliája, és minden hétvégén van istentisztelet. De azért talán mindannyian sejtjük, hogy ez nem intézhető el ennyivel!

A legtöbb gyülekezetben a vasárnapi iskolával véget ér a koncepcionális tanítás! A legtöbb gyülekezetben nincs semmiféle bibliaiskola, nemhogy élethosszig tartó, semmilyen, és a bibliaórák látogatottsága, ami elvileg ezt „pótolnák”, a leggyérebb, ráadásul ott sem tanítás folyik, hanem inkább a vasárnapi istentisztelet rövidített változata. A legfontosabb probléma azonban, hogy nincs koncepciója a gyülekezet szenteket felkészítő szolgálatának, mert a cél már rég nem is ez! A gyülekezeteink étteremként működnek, ahol kiszolgáljuk azokat, akik lelki táplálékért ülnek be, és van, ahol jobba a konyha, van, ahol rosszabb, az egyik helyen tápértéke van és íze nincs, míg a másikon fordítva. És persze azért vannak Michelin-csillagos lelki éttermek is – de a lényeget és a célt akkor is elvétettük! Mert a gyülekezetnek nem (csak) étteremként kell működnie, hanem elsősorban főzőiskolaként! Meg kell tanítanunk mindenkit főzni, másoknak is főzni, és másokat is főzni tanítani. Mert ez a tanítványság lényege.

Az Efézus 4-ben ezt olvassuk (11-12. vers):

„És ő „adott” némelyeket apostolokul, másokat prófétákul, ismét másokat evangélistákul, vagy pásztorokul és tanítókul, hogy felkészítse a szenteket a szolgálat végzésére, a Krisztus testének építésére…”

A szolgálati vezetők és ajándékok elsőrendű célja nem a szolgálat mindenki más helyett – hanem mindenki más felkészítése a szolgálatra és az építésre!

Véleményem szerint ezt a célt néztük félre!

És sajnos a keresztények ma nem szeretnek tanulni. Nem fizetik meg az árát. Nem elég alázatosak, hogy iskolapadba üljenek, hogy a hitük mellé tudományt is ragasszanak. Pedig erről is ír a Biblia! Van, ahol a rutin vagy a diploma az akadály, máshol pedig a kenet és a mindent helyettesítő (vak?)hit.

Szolgálataim során több száz lelkésszel beszélgettem arról, hogy miképpen végzi a szolgálatát, mennyit és mit tanult a teológia óta. Az sajnos az iskolapad után nagyon kevesen veszik elő a görög bibliájukat, nagyon kevesen vettek részt bármiféle személyiségfejlesztő vagy kommunikációs tréningen, nem tanultak vezetéstudományt, sosem voltak még csapatépítő tréningen a saját elöljáróságukkal, nem kaptak képzést finanszírozási kérdésekben. A legtöbb keresztény vezetőnek ma Magyarországon nincsen se lelkigondozója, se tanácsadója, se mentora. A gyülekezetek nem költenek szakmai könyvtárakra, tréningekre, konferenciákra. Alig jutnak be hozzánk a nemzetközi szakfolyóiratok és könyvek, és persze a legtöbb vezetőnek ideje sincsen tanulni vagy olvasni, mert tíz ember munkáját végzi a családja és a munkája mellett.

Szóval azt hiszem, lenne mit átgondolnunk ezen a területen. És most nem a saját képzéseinkért aggódok, nem emiatt született meg ez a cikk, mert sokan vannak, akik követik a mi szolgálatunkat, és sok hűséges tanulónk, jó kapcsolatunk alakult ki az évek során. A szenvedélyes tanuló és tanító beszél belőlem! És mivel az aAPCSEL29 szolgálatának fókusza egyre inkább a tréningekre és a coachingra irányul, ezzel a témával rendszeresen és sokat fogunk még foglalkozni a jövőben.

Billy Graham-től egyszer megkérdezték, mit tenne, ha tudná, hogy Jézus öt év múlva fog visszajönni. Azt válaszolta, hogy négy évet tanulna és készülne arra, hogy egy év alatt a lehető legtöbb embert megmentse.

Túl sokszor kapkodunk, hittel és jószándékkal, de koncepciók, tervek, felkészültség, háttér nélkül! Talán ez is egy szelete a kudarcainknak. De ezen a szeleten viszonylag könnyű javítani. Mert tanulni mindig lehet! Vannak iskolák, tréningek, online és offline lehetőségek, csak áldozni kell rá. Először is akaratot, aztán időt, és végül minden bizonnyal pénzt is.

Akik teszik ezt, tudják, hogy megéri! Akik nem teszik még, azoknak pedig üzenjük mi, akik már sokat áldoztunk, költöttünk tanulásra: tényleg megéri! Mert nagyon nem mindegy, hogy egy hadsereg csak lelkesedik – vagy lelkesedik ÉS ki is van képezve a harcra!

Amit átgondolásra ajánlok vezetőknek és gyülekezetnek:

1. Befektetni szakmai és vezetői tréningekbe, továbbképzésekbe személyes és közösségi szinten is!

2. Minden gyülekezet építse fel a saját gyülekezeti bibliaiskoláját, és gondoskodjon a saját tagjainak élethosszig tartó, tudatos és koncepcionális tanításáról!

DELEGÁLÁS – az egyik legfontosabb vezetői készség

Rengeteg lelkipásztorral és vezetővel találkozok munkám során, aki szinte agyonroskad a milliónyi kisebb-nagyobb feladat és felelősség alatt, amit napról-napra végeznie és hordoznia kell. Állandóan feszültek, idegesek, sokszor kapkodnak, még akkor is telefonálnak, amikor épp nyugodtan beszélgetnénk velük. És sajnos túl sokszor kimerültek, fásultak, kedvetlenek. Elveszítették a szenvedélyüket, a lelki mélységüket és békességüket, a csendességeiket, a frissességüket.

Természetesen ennek sokszor oka az a gyülekezet és/vagy vezetői közösség, akik mindezt generálják, és tétlenül nézik, akiknek eszük ágában sincsen dolgozni, mert ezért van a pásztor, a vezető, a missziómunkás. Azonban van úgy, hogy ez az egészségtelen túlterheltség a vezető saját hibája. Mert nem tanult meg, nem képes vagy nem akar delegálni. Sajnos mindhárommal találkoztam már.

A DELEGÁLÁS az egyik legfontosabb vezetői készség: annak a képessége, hogy a feladatokat a megfelelő emberekre, és a megfelelő módon kiosszuk, és azokat a megbízottjainkon keresztül sikerre vigyük.

Mi kell ehhez?

Először is megfelelő ember, akire feladatokat és felelősséget bízhatunk.
Tudom, hogy sokan most arra gondolnak: rendben, de mi van akkor, amikor egyszerűen nincs ember! Vagy ha azokra, akik vannak, még egy ceruzát se bíznék, nemhogy egy gyülekezeti munkát!

A jó vezető nem várja, hogy az ölébe pottyanjon a legmegfelelőbb ember egy munka elvégzésére – hanem megkeresi. Felkutatja azt, aki kell neki, mert bárki nem jó! Valószínűtlennek tartom, hogy egy 50-80-100 fős gyülekezetben ne lennének megfelelő emberek egy sor olyan feladatra, amit – mivel „más nincs” – a lelkész vagy ugyanaz az egy-két vezető végez. Ez egyszerűen nem igaz! Túl sok emberi erőforrást hagyunk parlagon a gyülekezeteinkben azáltal, hogy a padban, székeken ülő közönséget nem aktivizáljuk, nem vonjuk be a munkába, csak kiszolgáljuk őket.

A még jobb vezető pedig kineveli az ilyen embereket. Nem esik kétségbe, ha nem talál – fogja azt, aki van, melléáll, tanítja, támogatja, felkészíti, felszereli és csatasorba állítja.

No de térjünk a cikk lényegére:
A DELEGÁLÁS ÖT SZINTJE

ELSŐ SZINT: Pontosan megmondom, mit és hogyan kell tenned, és számon kérem a megvalósítást. Ez egy egyoldalú utasítás. Itt kezdődik a feladatkiosztás – ez a legalapvetőbb és legkevésbé önálló szolgálatba állítása egy új embernek.

MÁSODIK SZINT: Megmondom a célt, együtt leülünk és átbeszéljük a megvalósítást, meghallgatom az ötleteidet és a véleményedet, és a végén elmondom, mit és hogyan kell csinálnod. – Ez már egy magasabb szint az elsőnél, mert bevonom a másikat a feladat megvalósításának kiötlésébe, de hogy mit és hogyan fog végül tenni, mégis én döntöm el. A felelősség még mindig az enyém.

HARMADIK SZINT: Megmondom a célt, felvázolom a lehetőségeket a megvalósításra, és rád bízom, hogy döntsd el, melyik módon szeretnéd csinálni. Válaszd azt a megoldást, ahogyan a legjobban meg tudod valósítani a feladatot a saját képességeid, készségeid, tudásod alapján. Dönts te – az általam megadott kereteken belül. Ezen a szinten már elkezdem megosztani a felelősséget is.

NEGYEDIK SZINT: Meghatározom a célt, és rád bízom, hogyan fogod megvalósítani. Azonban mielőtt hozzákezdesz, a jóváhagyásom kell hozzá, tehát el kell jönnöd, hogy beszámolj a terveidről és a koncepciódról. Ha jóváhagytam, csinálhatod. – Ezen a szinten szabadítjuk fel az embereink kreativitását és önállóságát, de még ott a kontroll felettük.

ÖTÖDIK SZINT: És végül, a legmagasabb szinten már csak kijelölöm a célokat és a határidőket, és rád bízom, hogyan valósítod meg. Hozzám már csak az eredménnyel kell jönnöd! Mivel kipróbált ember vagy, bízok benned, és tudom, képes vagy a kitűzött feladatot teljesíteni anélkül is, hogy nekem felügyelnem kellene rád.

ÉS A LÉNYEG:
EZ NEM A DELEGÁLÁS ÖTFÉLE VERZIÓJA, HANEM A FOLYAMATA!
Ezeken a lépcsőkön keresztül nevelhetünk munkatársakat és vezetőket a csapatunk, a gyülekezetünk számára.

És egy utolsó gondolat: a delegálás a legnagyszerűbb eszköz a fejlődés előremozdításában. Ha csak ezt az öt lépéssort nézzük: onnan, hogy valakinek a szájába rágjuk a feladatot, eljuttathatjuk a teljesen önálló és felelősségteljes vezetői szintig. Ez azért motiváló lehetőség, vagy nem?!

Tipikus vagy biblikus?!

A lelkipásztorok tipikusan olyan személyek, akiket a gyülekezet felbérel és megfizet azért, hogy szertartásokat végezzenek a gyülekezet tagjai számára, és főállásban végezzék mindazokat a szolgálatokat (helyettük), amivel Krisztus az egyházat – és annak minden tagját – megbízta. Ők Krisztus népének fizetett alkalmazottai, akik betegeket látogatnak, igét hirdetnek, evangélizálnak és mások gondjait hallgatják, és emellett rengeteget adminisztrálnak, néha még gyülekezeti épületet is gondnokolnak, füvet is nyírnak a templom körül. Rájuk van bízva, hogy hirdessék az evangéliumot, hogy gyógyítsák a sebeket, szabadítsák a szabadításra várókat. Mert a többieknek ilyen dolgokra nincs idejük, nincs kedvük, „nincs ajándékuk”, nincs végzettségük. Van némi pénzük rá, és van rengeteg okos tanácsuk, hogy is kéne ezt jól csinálni.

Ez Eric Geiger (a miami-i Christ Fellowship vezető lelkésze, a Simple CHurch című könyv társszerzője) egyik legújabb cikkjének lényege, amit épp ma reggel olvastam.

Akinek nem inge, ne vegye magára. Akinek igen, az vegye! Mert különben – ahogy azt friss demográfiai és szociológiai előrejelzések mutatják – 2050-re Európa muszlim többségű lesz, ahol a kereszténység aránya jó, ha 5-10% között marad! Ugyanis a lelkészek nem képesek betölteni azt a küldetést, amit Krisztus az egész egyházra, mindannyiunkra bízott!

No de vissza Eric érveléséhez – amivel teljes mértékben azonosulni tudok:

Gyakran hallani a siránkozást lelkészek részéről, hogy egyedül vannak a szolgálatban és nem győzik, hogy nincs, aki segítsen nekik, aki támogassa őket. És gyakran hallani az elégedetlen siránkozást a gyülekezeti tagok részéről is, hogy a lelkész „nem hozza” azokat az eredményeket, amelyeket elvárna tőle a gyülekezet.

Attól félek, hogy az igazi probléma egy olyan egészségtelen szolgálati kultúra, amely csírájában fojtja el az önkéntesség és a valódi egyetemes papság működését a gyülekezetekben. Ez a kultúra nem biblikus és nem is hatékony. És lassan (de biztosan) belepusztul az európai kereszténység.

Az általános (és hibás) levezetése a szolgálatnak gyakran így néz ki:

A LELKÉSZ —> (KI)SZOLGÁLJA —> AZ EMBEREKET

Tehát a lelkipásztorok tipikusan olyan személyek, akiket a gyülekezet felbérel és megfizet azért… stb. stb. (lásd a cikk eleje). Erre tanítják őket a teológiákon (tudom, mert én is ezt tanultam öt éven át), ez az identitásuk, a hagyományuk – és ez a gyülekezet elvárása is feléjük.

A Bibliában azonban a „képlet” másképpen néz ki:

„És ő „adott” némelyeket apostolokul, másokat prófétákul, ismét másokat evangélistákul, vagy pásztorokul és tanítókul, hogy felkészítse a szenteket a szolgálat végzésére, a Krisztus testének építésére…”

Tehát:

A LELKÉSZ (apostol, próféta, pásztor, tanító, stb.) —> FELKÉSZÍTI —> AZ EMBEREKET —> A SZOLGÁLATRA

Vagyis MINDENKI szolgál! Ez a biblikus út. Ráadásul csak ez fog működni. Mert a jelenlegi rendszer látványosan haldoklik: a gyülekezeteink elöregednek és fogynak, még a saját gyerekeinket sem tudjuk megtartani, a kereszténység társadalmi súlya csökken, gyakorlatilag a boszorkányegyház is jobban növekszik, mint bármelyik felekezet kis hazánkban.

A jelenlegi modellben a pásztorok és gyülekezeti vezetők azok, akik szolgálnak. Akik az effektív, valóságos munkákat elvégzik. Ők szerveznek, bizonyságot tesznek, látogatnak, adminisztrálnak… de már ezt is felsoroltam. Épp azért lettek „vezetők”, mert ezeket csinálták. A gyülekezet pedig honorálta a rengeteg munkájukat azzal, hogy „titulust” adományozott nekik.

A bibliai modellben azonban ők azok, akik valójában NEM DOLGOZNAK! Már túl vannak azon az életszakaszon, és a tapasztalatukat, a bölcsességüket, a kipróbáltságukat, a kialakult készségeiket arra használják, hogy tanítsanak, felkészítsenek, felépítsenek és vezessenek embereket a saját szolgálataikban! Mert erről szól az Efézus 4,11-12!

Egy vállalatigazgató mikor végzi jól a munkáját, ha lemegy a műhelybe esztergálni a szakik helyett, vagy ha ül az irodájában, és napi nyolc órában stratégiát alkot, a középvezetőt képezi és koordinálja, a szervezetet képviseli és a küldetés betöltésének minden apró részletét felügyelete alatt tartja és irányítja?!

A „gyülekezet” nevű vállalkozásban az igazgatók mind az eszterga mellett nyögnek, és nincs sem idejük, sem erejük, sem kedvük a saját helyükön ülni, és a saját dolgukat végezni. Mert különben a műhelyben talán egyetlen „termelést” jelentő gép sem menne…

Félreértés ne essék: a buta kis hasonlatom „igazgatóin” az Efézus 4 elhívott vezetőit értem, és nem a megfizetett „funkcionáriusokat”!

Mitől fog változni valami? Jó kérdés… (lehet kommentelni!) Az biztos, hogy a lelkészeken nagyon sok múlik. Mert ők építik fel – vagyis ők egészen biztosan építik ezt a számukra sem boldogító rendszert.

Mit gondolsz erről? Szólj hozzá!