Bejegyzés

2016-os trendek az egyházi szolgálatok terén 2. rész

Az első rész elolvasható innen.

Folytatom a múlt heti témát Thom S. Rainer írásából kiindulva (de nem feltétlenül ragaszkodva az ő listájához):

CO-500-2013_SSM_Summer_web_full_pdf__page_35_of_52_-copy-e1429239009236

2. Revitalizáció

Vagyis (magyarul): a 20. században leült, elsősorban történelmi- és népegyházi közösségek és gyülekezetek újjáéledése.

A posztmodern nem adott megoldást a 20. század végi nagy kérdésekre, és a 21. század elejére kifulladt. Ma már nem trendi, nem mainstream a mindennel, és főképp a tradicionális nagy “elbeszélésekkel”  szembeni cinikus bizalmatlanság, vagy a “mindenkinek igaza van a saját szempontjából” ideológia, amelyben semmi nem lehet abszolút érvényű. Nem jött be az elvtelen liberalizmus, amely minden keretet le akart rázni magáról, mert nem lett jobb hely a világ, nem lett jobb az életünk, és nem érezzük magunkat jobban a bőrünkben. És ahogy a modern életérzésből való kiábrándulás teremtette a posztmodernt, az abból való kiábrándulás valami mást hozott – amit egyébként sokféleképpen neveznek a társadalomfilozófusok (poszt-posztmodern, pszeudo-modern, trnaszmodern, technomodern).

A lényeg (mielőtt végleg elvesznénk a filozofálgatásban), hogy egyrészt a “mindenben kételkedünk” életérzésre adott válaszként az emberekben feltámadt az igény olyan kapaszkodókra, amelyek mégis adnak és jelentenek valamiféle iránytűt a sodródó életüknek, másrészt pedig a digitális kultúra és a közösségi média a túltolására, az életünket átalakító tolakodására válaszként megindult egyfajta visszafordulás a hagyományos, offline közösségek felé. Ebben pedig van egyfajta kitörési potenciál a népegyházak számára, akiket a nyugati keresztény kultúrában a neoprotestáns sokszínűség a 20. század második felében háttérbe tudott szorítani. Azonban az elmúlt 40 év itt hagyta a maga örökségét a gondolkodásunkban és kultúránkban: a világunkat a fogyasztás határozza meg. Ez pedig azt jelenti, hogy bár a 2016-os istenkereső ember hamarabb fog egy “régi” gyülekezet felé fordulni, mint egy néhány évtizedes felekezet felé – azonban önmagában az,hogy valaminek van múltja, gyökere, történelme, már nem elég! Annak tartalmasnak is kell lennie.

Egy esperes barátom mondta nekem, hogy eddig az egyházat két nagy csoportra lehetett osztani: voltak a népegyházak és hitvalló egyházak. A jövő viszont a hitvalló népegyházaké. Így látom én is. Azok, akik 2016-ban fordulnak Isten felé, leginkább olyan egyházat keresnek, amelynek van társadalmi jelenléte és hatása is, ugyanakkor már nem csak múltbéli emlékeket és üres kereteket, hanem valóságos válaszokat, tartalmas közösséget, életmódbeli alternatívát, inspiráló identitást és stabil, kiszámítható hátteret is tudnak kínálni.

3. Vezetői coaching

A coaching a vezetéstudományban már az ezredforduló vezető trendje volt. Egy rövid definíció azoknak, akiknek szükségük lenne rá: a coaching egy személyre szabott “tanácsadási” módszer, amelynek a lényege az, hogy a coach nem ad konkrét válaszokat vagy tanácsokat, hanem segíti a vezetőt a saját tudására, tapasztalataira, erőforrásaira támaszkodva abban, hogy saját maga lelje meg a helyes megoldásokat. A coaching lehet egyéni és kiscsoportos, mindenképpen egy folyamatos tevékenység, amelynek “ülései” között általában olyan közösen meghatározott házi feladatok állnak, amelyek nem elméleti tudást adnak, hanem a vezető saját feladataihoz kapcsolódnak, amiket amúgy is végeznie kell, csak ebben vezetést, segítő irányítást kap.

Emlékszem, még teológus koromban kezembe akadt egy idős evangélikus lelkész vallomása, aki szolgálatának legnagyobb hibáját és gyengeségét abban látta, hogy neki, mint lelkésznek, nem volt személyes lelkigondozója, tanácsadója, vezetője. Voltak intézmények “felette”, de ennél többre lett volna szüksége. Nyilván a coaching több és más, mint egy lelkigondozás, bár akár az is beletartozhat, de ettől függetlenül egyre erősödő trend, voltaképpen felismert vezetői szükséglet, hogy a vezetőknek is szükségük van vezetőkre, tanácsadókra, iránymutatásra. Ha visszatekintek a saját életemre, talán sosem fejlődtem olyan gyorsan és erőteljesen, mint azokban az időszakokban, amikor álltak mellettem-mögöttem is coachok, s mind a mai napig magam is lehetek másnak a társa ebben a vezetői szolgálatban, aminek látom a pozitív eredményeit. Nagyon hasznos ez a trend, és legalábbis nálunk nyugatabbra nagy sebességgel terjed, de itthon is egyre több lelkész ismeri fel a coaching áldását és hatékonyságát.

4. A gyülekezeti szegregáció oldódása

Azt írja Thom, hogy eddig a délelőtt 11 óra volt a legszegregáltabb időszak az amerikai társadalomban, ugyanis a fehér és fekete gyülekezetek tradicionálisan elkülönülve éltek egymás mellett. Ez azonban változóban van. Legalábbis ott.

Nálunk szinte tabutéma a cigányok gyülekezeti integrációja. Sokféle érvet és ellenérvet hallottam-olvastam már ebben a kérdésben, s nem tudom, mit hoz a jövő Magyarországon ezügyben – de legalábbis Amerikában elindult egy változás az egyházon belüli etnikai elkülönülés feloldódásában. Azt hiszem, ez megint egy biblikus változás.

5. Biztonsági szolgálatok az egyházban

Első hallásra ez eléggé morbid, és nagyon amerikai dolognak tűnik, azonban a párizsi merényletek, az európai menekültválság és a kormány terrorhelyzetre írt törvényjavaslata kissé közelebb hozta hozzánk is a “biztonsági kérdéseket”. A bankokban és áruházakban a biztonsági őrök már megszokott részei a “berendezésnek” – de lehetséges, hogy a közeljövőben a gyülekezetekben is megjelenik egy ilyen új típusú “szolgálat”. Tőlem ugyan nagyon távol áll ez a gondolat, emlékszem, mennyire értetlenül álltam Észak-Írországban a szögesdróttal körbevett templomok előtt is – mindenesetre egy amerikai egyházi trendekről szóló cikk listájának első helyén ez szerepel. Elgondolkodtató – még azzal együtt is, hogy a mi számunkra talán nem a lövöldözések vagy a szexuális erőszak a legnagyobb társadalmi kihívást (mint náluk). A bennünket körbevevő világ 2016-ban azonban valóban hordoz egy talán ilyen választ is kívánó problémahalmazt, s ha nekünk, hívő embereknek a hitünk bőven elegendő biztosítékot jelent, a mások által érzett felelősségünk miatt lehet, hogy egyszer talán mi is “rákényszerülünk” valami ehhez hasonló változásra. (Reméljük, azért nem…)

Innen fogom folytatni legközelebb…

Vezetői coaching – mi ez, és mire jó?

A coaching egyik alapfeltevése, hogy a saját céljai kitűzésében és saját megoldásai megtalálásában mindig maga a célkitűző ember a leghitelesebb szakértő. A változások eléréséhez szükséges kreativitás, eltökéltség és erő mindenki számára rendelkezésre áll, a coaching révén pedig ezek felfedezhetők, működésbe hozhatók, illetve a hatékonyságuk felerősíthető.

A coaching tulajdonképpen egy személyre szabott és személyes kapcsolatban, együttműködésben megvalósuló vezetői felkészítés és támogatás, hogy az adott vezető a lehető legnagyszerűbb munkát végezhesse, miközben jól is érzi magát a saját bőrében is. A coach soha nem végzi el a vezető helyett a feladatot, nem oldja meg a problémákat, nem teljesíti a célokat – hanem mindezekre rávezeti, mindezek elérésében segíti, támogatja, vezeti a „pártfogoltját”.

A coaching a támogatott vezető egész személyiségével, egyéniségével foglalkozik, a teljes emberrel – és nem csupán egy adott szervezet adott projektének vezetőjével, – és ezen keresztül javítja szakmai teljesítményét is. Sok vezető számára a coach jelenti az egyetlen őszinte viszonyítási pontot, aki érdek nélkül, csak az ő egyéni fejlődését szem előtt tartva segíti és támogatja őt. A coach a partnere mellett áll, teljes egészében elfogadja őt, és a partner változására, fejlődésére, a pártfogoltja sikerének elérésére szerződik.

A coaching jellemzői:

  • A coaching személyközpontú – de rendszerszemléletű. Ez azt jelenti, hogy a támogatást igénylőt a saját környezetében támogatja és erősíti. Ez a mi esetünkben a gyülekezet, a missziós szervezet. Vagyis nem arról van szó, hogy kiemeli a lelkészt vagy a presbitert a környezetéből egy tréningre, képzésre vagy külső támogatói rendszerbe, hanem maga a coach integrálódik be a pártfogolt saját munkakörnyezetébe. Ez azt jelenti, hogy a gyülekezet vezetője (vezetősége) kap egy külsős szakembert, aki „kívülről” támogatja a munjkáját.
  • A coaching mindig pozitív, megerősítő, támogató és megoldás-orientált, vagyis a problémák azonosítása után a probléma megoldására és a problémából kivezető lépésekre fókuszál.
  • A coachnak nem kell értenie a partnere speciális szakterületéhez, mert ő elsősorban nem szakmai támogatást nyújt, hanem vezetőit. Minden beavatkozása arra irányul, hogy a partner a saját megoldásait önmaga alakítsa ki.
  • A coach nem veszi át a projekt (vagy a szervezet, ha külsős coachól van szó) vezetésének felelősségét, de külső szemlélőként megismerve a projektet, objektív viszonyítási pontként lép be a fejlesztési folyamatba, és mindvégig az is marad. Nem lesz lelkész a lelkész helyett, nem veszi át sem a feladatok elvégzését, sem a döntések felelősségét – hanem támogatja ebben a pártfogolt vezetőt.
  • A coaching egy közös megállapodásra, szerződésre épülő együttműködés, amelynek önkéntesen vállalt kötelező ereje van a résztvevők számára. Vagyis amiben a coach és a coachee (így hívják a pártfogoltat a szaknyelvben) közösen megállapodik, azt teljesíteni is kell, az többé nem opcionális lehetőség.

A coaching folyamata:

  • helyzetelemzés és problémafeltárás
  • megállapodás az elérni kívánt eredményekről – szerződéskötés
  • a problémamegoldás feltételeinek megteremtése
  • új szemlélet, gondolkozási-, cselekvési minták felépítése a célként kitűzött eredmény eléréséhez
  • készségfejlesztés: a célok eléréshez szükséges személyes feltételek megteremtése
  • gyakorlás, cselekvés és értékelés, visszacsatolás

A coaching pozitív hatásai:

  • Átgondolva saját és szervezete, illetve a rá bízott feladatok és felelősségek céljait, a vezetőnek nő a saját magába illetve a munkatársaiba vetett hite, az elkötelezettsége és a lelkesedése, amely kézzelfogható eredményeket hoz
  • A problémák sikeres kezelése során nő az önbizalma, kreativitása és a problémamegoldó képessége
  • Jobban átlátja a feladatainak struktúráit, prioritásait, ezzel nő a hatékonysága minden területen
  • Javul a saját munkatársaival, csapatával való kapcsolata
  • Emiatt az egész team eredményesebb és hatékonyabban dolgozik
  • Javul a csapat belső és külső kommunikációja
  • A vezető kiegyensúlyozottabban, nyugodtabban, lelkesebben dolgozik, ami csökkenti a csapat stressz-szintjét, ezáltal közvetetten növeli a teljesítményt és a minőséget
  • Több ideje és energiája marad a vezetőnek saját magára, a családjára, a szeretteire – vagyis ha sikerül a gyülekezeti (vagy munkahelyi) problémákat a gyülekezeten (munkahelyen) megoldani, akkor nem keveredik össze a magánélettel, és ez kiegyensúlyozottabbá teszi a vezető személyiségét, ami visszahat a munkájára is.

A coaching egyre fontosabbá, megkerülhetetlenebbé válik az összetettebb vezetői struktúrákkal rendelkező szervezetekben – és az igazat megvallva, óriási szükség lenne rá gyülekezeteinkben is. Elsősorban a lelkipásztorok vannak abban a helyzetben, hogy presbitertársaik és a különböző szolgálati területek vezetői életében, szolgálatában coach pozícióba kerüljenek – bár ők maguk is rászorulnának egy külső coach folyamatos támogatására, hiszen a legtöbb lelkésznek talán egész élete során nem adatik egy biztos, őszinte és valóságosan is hatékony külső támogatója. Enélkül pedig a vezető magányossá, bizonytalanná, sebezhetővé válik.

Ha szerveznénk coaching képzést, érdekelne?

Létezik a coaching-nak egy olyan formája, amelyben egy vezetői csoport tagjai egymásnak nyújtanak ilyen módon támogatást. Ezt Peer Coaching-nak nevezik. Az APCSEL29 külsős szakember bevonásával tervez egynapos Peer Coaching tréninget a közeljövőben – amennyiben van rá igény. Szeretnénk ezt felmérni – ezért ha érdekel, kérlek jelezd ezt egy név és egy email-cím megadásával. Azt még tudnod kell, hogy a coaching talán a leghatékonyabb vezetés-fejlesztési eszköz, de éppen ezért komolyabb invesztíciót igényel – ezt mindenképpen bele kell kalkulálni a válaszba. Természetesen igyekszünk a lehető legbarátságosabb konstrukciót megtalálni.

Ha tehát lenne igényed ilyen tréningre, kérjük jelezd nekünk

– ez még nem jár semmiféle elkötelezettséggel, csak az igényfelmérést szolgálja:

Név (kötelező)

Email cím (kötelező)

Köszönjük!