Bejegyzés

Mi a dolga egy vezetőnek?

Azt tanítják a céges vezetésfejlesztési tréningeken, hogy a csúcsvezetőknek alapvetően két feladatuk és felelősségük van: munkaidejük 50%-ában képviselik és reprezentálják a szervezetüket, vagyis a munkaidejük fele arculat- és imázsépítés. A munkaidejük másik 50%-ában pedig a vezetők a közvetlen beosztottaikat, vagyis az operatív vezetőség tagjait mentorolják és vezetik, vagyis gondoskodnak arról, hogy a legmegfelelőbb emberek legyenek a megfelelő posztokon, valamint nagyon is jól értsenek a feladatukhoz. Ennek eléréséhez mindenről gondoskodnak, legyen szó szakmai továbbképzésről vagy személyes coachingról.

Mit csinált Jézus a nyilvános szolgálatának három aktív évében?

Ugyanezt.

Egyrészt képviselte, reprezentálta az emberek között Isten országát. A “public relations” azt jelenti: közönség-kapcsolat. Amikor a “szervezet” jelen van és kommunikál az emberek között, amikor megjelenik és identitást ad, amikor kapcsolatba lép és amikor közösséget épít. Jézusban Isten építette és ápolta a kapcsolatát az emberi közösséggel. PR ez a javából, voltaképpen a misszió ideje.

A másik része Jézus vezetői szolgálatnak az operatív vezetőség kinevelése, felkészítése és munkába állítása volt. Az idejének nagy részét tizenkét ember felkészítésével töltötte, akik aztán egy fél évszázad alatt világvallássá tették a kereszténységet.

Egy lelkipásztornak vagy gyülekezeti vezetőnek, akár ifjúsági vezetőnek is valami ilyesmi a dolga.

Sokszor elmondom a tréningjeinken ezt a kis példát: ha az Audi vezérigazgatója munkaidőben lemegy a műhelybe, és beáll esztergálni a Pista bácsi helyett, hogy ő hadd pihenjen – akkor ez a vezérigazgató lehet nagyon jószívű, empatikus, figyelmes, nemes lelkű vagy éppen vagány főnök – de pocsék vezérigazgató! Mert neki egészen egyszerűen nem ez a dolga! Ha azt csinálja, ami nem az ő feladata – akkor nyilvánvalóan nem tudja tenni azt, ami az övé lenne! És az audi egy ilyen “szuper jófej” vezérigazgatóval az élén pillanatok alatt csődbe megy!

A vezető dolga az, hogy vezessen. EZÉRT vezető!

Az elmúlt hetekben két tréninget is tartottunk lelkészeknek, vallástanároknak, és mindkét helyen elmondtam, hogy a fejlődő gyülekezetekben egy óra prédikálás vagy tanítás mögött legalább huszonnyolc órányi imádkozás, felkészülés és háttérmunka áll. Sőt, ahhoz, hogy az üzenetünket át is tudjuk adni, korunk legnagyobb “tanítói” szerint 90 óra készülés szükséges. És rögtön jött a jogos felzúdulás: na persze, hol van nekünk időnk egy prédikációra vagy hittanórása, vasárnapi iskolára ennyit készülni?! (Csak megjegyzem: az evangélium átadására ezek szerint messze nem fontos annyit készülni, mint mondjuk egy új mobiltelefon piaci bevezetésére – mert a 90 órás szabály épp Steve Jobs-tól származik, aki minden termékbemutatójára legalább ennyit készült!)

Abban mindkét csoport egyetértett, hogy “de jó lenne” ennyit készülni – és tényleg az lenne az igazi, tényleg más lenne a tanítás, a prédikálás. Abban mindenki egyetértett, hogy így kellene. Csak épp nem lehet. És miért nem lehet?

Mert nincs rá idő.

És miért nincs idő arra, hogy egy vezető azt tegye, amit tennie kell?! Mert folyamatosan azt teszi, amit nem kellene tennie, pontosabban nem neki kellene tennie! Egy lelkipásztor idejének nagy részét adminsiztrációval tölti, ügyeket intéz, hivatalokban áll sorba, vendégekről gondoskodik, gondozza a templomkertet, beteget látogat, a dolgozó felesége mellett sokszor a gyerekekre vigyáz – vagy épp ő maga is dolgozik a lelkészi vagy vezetői munkája mellett.

Baj, hogy ezeket csinálja?
Nem lenne baj – ha nem a vezetői teendői és felelősségei HELYETT tenné! Így azonban baj.

Ki tehet erről?
Az a tapasztalatom, hogy legnagyobb részben a gyülekezet, a közösség, amelyik erre alkalmazza. Sok gyülekezetben nincs látás, nincsenek jól működő struktúrák, nincs hatékony feladatmegosztás, nem működik a vezetőképzés, a gyülekezetnek csak egy 5-10%-os aktív és mobilizálható része dolgozik, a többi csak fogyasztó, nincs igazán hatékonysága a missziónak, stb. stb. Ezeket tudjuk, és ezek miatt panaszkodunk. De mindez azért van így, mert a vezetőt nem engedjük vezetni! Mert voltaképpen nem is vezetőket keresünk és nevezünk ki lelkipásztoroknak, hanem lótifuti mindeneseket, egy cégben ma úgy hívnák őket: asszisztenseket, akik mindent elintéznek a papírmunkáktól a reggeli kávéfőzésig. Csakhogy az asszisztensek egy vezető MELLETT dolgoznak, az ő munkáját segítik. Sok gyülekezetben viszont nincs ilyen.

Egy barátom régen azt mondta: minden közösség megérdemli a maga vezetőjét. Ha egy közösség a vezetőjének az identitását és elhívását abban definiálja, hogy vágja a füvet a templomkertben, napi négy órát űrlapokat töltsön ki, és nem probléma, ha csak tíz perce van felkészülni egy igehirdetésre vagy tanításra – akkor a közösség megérdemli azt, amit kap.

Angliában vagy az Egyesült Államokban egy száz tagú gyülekezetnek legalább öt főállású munkása van. Pedig ott még állami támogatást sem kapnak az egyházak! De a közösségnek fontos, hogy legyen vezetőjük, aki semmi mással nem foglalkozik, csak a vezetéssel. Legyen mellette egy asszisztens, aki szaladgál. Legyen főállású ifjúsági vagy gyermekmunkás, legyen a gyülekezetben fizetett szociális munkás vagy technikus, amire épp szükség van. És a gyülekezet tagjai erre áldoznak! Mert ők is ismerik ezt a szabályt: minden közösség megérdemli, mert maga termeli ki a saját vezetőit. És ahol nagypályás vezetőkre van igény, akiktől azt várja el a gyülekezet, ami a dolguk, hogy vezessenek, irányt mutassanak, motiváljanak – ott lehetővé teszik nekik, hogy hetente akár 90 órát készüljenek egyetlen vasárnapi üzenetre.

Szerdán folytatom ezt a témát azzal, hogyan találja meg a vezető a potenciális vezetőtársait, kikből érdemes felépíteni az “operatív vezetőséget”, amit a Biblia presbitériumnak nevez. És nem a “címzetes presbiterségről” beszélek, ami egyfajta keresztény életműdíj, hanem arról a presbiteri szolgálatról, amelyek nyomán gyülekezetek épültek az apostolok idején is, és épülnek ma is.

Vezetői coaching – mi ez, és mire jó?

A coaching egyik alapfeltevése, hogy a saját céljai kitűzésében és saját megoldásai megtalálásában mindig maga a célkitűző ember a leghitelesebb szakértő. A változások eléréséhez szükséges kreativitás, eltökéltség és erő mindenki számára rendelkezésre áll, a coaching révén pedig ezek felfedezhetők, működésbe hozhatók, illetve a hatékonyságuk felerősíthető.

A coaching tulajdonképpen egy személyre szabott és személyes kapcsolatban, együttműködésben megvalósuló vezetői felkészítés és támogatás, hogy az adott vezető a lehető legnagyszerűbb munkát végezhesse, miközben jól is érzi magát a saját bőrében is. A coach soha nem végzi el a vezető helyett a feladatot, nem oldja meg a problémákat, nem teljesíti a célokat – hanem mindezekre rávezeti, mindezek elérésében segíti, támogatja, vezeti a „pártfogoltját”.

A coaching a támogatott vezető egész személyiségével, egyéniségével foglalkozik, a teljes emberrel – és nem csupán egy adott szervezet adott projektének vezetőjével, – és ezen keresztül javítja szakmai teljesítményét is. Sok vezető számára a coach jelenti az egyetlen őszinte viszonyítási pontot, aki érdek nélkül, csak az ő egyéni fejlődését szem előtt tartva segíti és támogatja őt. A coach a partnere mellett áll, teljes egészében elfogadja őt, és a partner változására, fejlődésére, a pártfogoltja sikerének elérésére szerződik.

A coaching jellemzői:

  • A coaching személyközpontú – de rendszerszemléletű. Ez azt jelenti, hogy a támogatást igénylőt a saját környezetében támogatja és erősíti. Ez a mi esetünkben a gyülekezet, a missziós szervezet. Vagyis nem arról van szó, hogy kiemeli a lelkészt vagy a presbitert a környezetéből egy tréningre, képzésre vagy külső támogatói rendszerbe, hanem maga a coach integrálódik be a pártfogolt saját munkakörnyezetébe. Ez azt jelenti, hogy a gyülekezet vezetője (vezetősége) kap egy külsős szakembert, aki „kívülről” támogatja a munjkáját.
  • A coaching mindig pozitív, megerősítő, támogató és megoldás-orientált, vagyis a problémák azonosítása után a probléma megoldására és a problémából kivezető lépésekre fókuszál.
  • A coachnak nem kell értenie a partnere speciális szakterületéhez, mert ő elsősorban nem szakmai támogatást nyújt, hanem vezetőit. Minden beavatkozása arra irányul, hogy a partner a saját megoldásait önmaga alakítsa ki.
  • A coach nem veszi át a projekt (vagy a szervezet, ha külsős coachól van szó) vezetésének felelősségét, de külső szemlélőként megismerve a projektet, objektív viszonyítási pontként lép be a fejlesztési folyamatba, és mindvégig az is marad. Nem lesz lelkész a lelkész helyett, nem veszi át sem a feladatok elvégzését, sem a döntések felelősségét – hanem támogatja ebben a pártfogolt vezetőt.
  • A coaching egy közös megállapodásra, szerződésre épülő együttműködés, amelynek önkéntesen vállalt kötelező ereje van a résztvevők számára. Vagyis amiben a coach és a coachee (így hívják a pártfogoltat a szaknyelvben) közösen megállapodik, azt teljesíteni is kell, az többé nem opcionális lehetőség.

A coaching folyamata:

  • helyzetelemzés és problémafeltárás
  • megállapodás az elérni kívánt eredményekről – szerződéskötés
  • a problémamegoldás feltételeinek megteremtése
  • új szemlélet, gondolkozási-, cselekvési minták felépítése a célként kitűzött eredmény eléréséhez
  • készségfejlesztés: a célok eléréshez szükséges személyes feltételek megteremtése
  • gyakorlás, cselekvés és értékelés, visszacsatolás

A coaching pozitív hatásai:

  • Átgondolva saját és szervezete, illetve a rá bízott feladatok és felelősségek céljait, a vezetőnek nő a saját magába illetve a munkatársaiba vetett hite, az elkötelezettsége és a lelkesedése, amely kézzelfogható eredményeket hoz
  • A problémák sikeres kezelése során nő az önbizalma, kreativitása és a problémamegoldó képessége
  • Jobban átlátja a feladatainak struktúráit, prioritásait, ezzel nő a hatékonysága minden területen
  • Javul a saját munkatársaival, csapatával való kapcsolata
  • Emiatt az egész team eredményesebb és hatékonyabban dolgozik
  • Javul a csapat belső és külső kommunikációja
  • A vezető kiegyensúlyozottabban, nyugodtabban, lelkesebben dolgozik, ami csökkenti a csapat stressz-szintjét, ezáltal közvetetten növeli a teljesítményt és a minőséget
  • Több ideje és energiája marad a vezetőnek saját magára, a családjára, a szeretteire – vagyis ha sikerül a gyülekezeti (vagy munkahelyi) problémákat a gyülekezeten (munkahelyen) megoldani, akkor nem keveredik össze a magánélettel, és ez kiegyensúlyozottabbá teszi a vezető személyiségét, ami visszahat a munkájára is.

A coaching egyre fontosabbá, megkerülhetetlenebbé válik az összetettebb vezetői struktúrákkal rendelkező szervezetekben – és az igazat megvallva, óriási szükség lenne rá gyülekezeteinkben is. Elsősorban a lelkipásztorok vannak abban a helyzetben, hogy presbitertársaik és a különböző szolgálati területek vezetői életében, szolgálatában coach pozícióba kerüljenek – bár ők maguk is rászorulnának egy külső coach folyamatos támogatására, hiszen a legtöbb lelkésznek talán egész élete során nem adatik egy biztos, őszinte és valóságosan is hatékony külső támogatója. Enélkül pedig a vezető magányossá, bizonytalanná, sebezhetővé válik.

Ha szerveznénk coaching képzést, érdekelne?

Létezik a coaching-nak egy olyan formája, amelyben egy vezetői csoport tagjai egymásnak nyújtanak ilyen módon támogatást. Ezt Peer Coaching-nak nevezik. Az APCSEL29 külsős szakember bevonásával tervez egynapos Peer Coaching tréninget a közeljövőben – amennyiben van rá igény. Szeretnénk ezt felmérni – ezért ha érdekel, kérlek jelezd ezt egy név és egy email-cím megadásával. Azt még tudnod kell, hogy a coaching talán a leghatékonyabb vezetés-fejlesztési eszköz, de éppen ezért komolyabb invesztíciót igényel – ezt mindenképpen bele kell kalkulálni a válaszba. Természetesen igyekszünk a lehető legbarátságosabb konstrukciót megtalálni.

Ha tehát lenne igényed ilyen tréningre, kérjük jelezd nekünk

– ez még nem jár semmiféle elkötelezettséggel, csak az igényfelmérést szolgálja:

Név (kötelező)

Email cím (kötelező)

Köszönjük!