Bejegyzés

Amit a gyülekezeti vezetők a startupoktól tanulhatnak 1. rész

Tudom, hogy vannak olyanok, akik nem szeretik, ha a gyülekezeti élet és a gazdaság, a politika vagy a kultúra között húzok párhuzamokat, mondván, hogy az egyház “teljesen más”, pedig ha nyilván nem is mindenben, de sok dologban igenis vannak átfedések, és bizony mi, keresztények is sokat tanulhatunk akár a nem keresztény, nem teológiai törvényszerűségekből, gyakorlatokból és trendekből.

A hvg.hu-n a napokban megjelent egy cikk, amelyben Marc Cuban foglalja össze azt, mi tesz igazán hatékonnyá és sikeressé egy startup vállalkozást. (Hogy ki ő, az ott le van írva – a lényeg, hogy nagyon ért a témához!) Én most az ő tanácsait fogom alkalmazni a gyülekezeti vezetőségekre, presbitériumokra, szolgáló csoportokra, tehát elsősorban az aktív, együtt dolgozó és produktív gyülekezeti “elitre”, a szó legjobb értelmében.

1. Ne akarj pozíciót vagy titulust…

… csak ha van Istentől kapott elhívásod, és szenvedélyes vágy ég a szívedben, hogy szolgáld Istent és a közösségedet! Ne akarj presbiter lenni, mert ez nem életműdíj, ne akarj gyülekezeti tanító lenni, ha nem rajongsz a gyerekekért, mert különben csak megutáltatod velük a vasárnapi iskolát, és ne járj az énekkarba vagy a dicsőítő csapatba biodíszletnek, ha nem tudsz tisztán vagy nem akarsz hangosan énekelni.

Már csak azért se, mert lehet, hogy így elfoglalod a helyet valaki olyan elől, akinek az elhívása és a szenvedélyes vágya is megvan!

2. Olyanokkal dolgozz és szolgálj együtt, akik imádják, amit csinálnak!

Ez kicsit hasonlít az előbbire: azok foglalkozzanak a gyerekekkel, akik imádják a gyerekeket, és egész héten a vasárnapi iskola vagy a hittan jár az eszükbe. Azok énekeljenek, akik tudnak és imádnak énekelni. Az látogassa az időseket, aki nagyon jól érzi magát velük. Az kezelje a gyülekezeti honlapot, aki azon kívül már húsz saját honlapot is készített, és annyira kocka, hogy a vajaskenyeret is egérrel keni meg.

A vezetők egyik legfontosabb feladata és felelőssége mindig az, hogy felismerjék, miben jók azok, akik rájuk vannak bízva, és megnyissák az ajtókat előttük, hogy kiteljesedhessenek.

3. Az értékesítés a kulcsa mindennek.

Keresztény szempontból az értékesítés a misszió. Sokszor idéztem Spurgeont: ha egy gyülekezet minden mást csinál, de nem hirdeti az evangéliumot, akkor nem Isten munkatársa az emberek üdvösségre segítésében, hanem a Sátán munkatársa az emberek kárhozatban hagyásában.

Bármit tesz egy gyülekezet, annak csak akkor van létjogosultsága, ha a a végcélja a misszió, vagyis emberek elérése Krisztus evangéliumával. Ezért mindent be lehet vállalni – enélkül semmit nem érdemes!

(És csak egy zárójeles megjegyzés az utolsó mondathoz: szerény véleményem szerint, a “túl világi és modern” missziós formák és eszközök nagyobb része az első, míg sok tradicionális, tipikus egyházi tevékenység inkább a második kategóriába tartozik.)

4. Az erősségekre koncentrálj!

Ez óriási téma, amiben a gyülekezeteknek óriási erőforrásaik vannak még kihasználatlanul, ezért most csak távirati stílusban:

– a legtöbb vezetőnek fogalma sincsen, kinek mi az erőssége – de nem tudják ezt a gyülekezeti tagok sem

– sokan olyan területen szolgálnak, amihez nem értenek, amit nem szeretnek, leggyakrabban azért, mert “nincs más”

– sokan azért passzívak a gyülekezetben, mert a vezetők nem kínálnak nekik olyan munkaterületeket, amik motiválnák őket

– a legtöbb gyülekezet túl sok olyan dolgot csinál, amit nem képes jól csinálni, ahelyett, hogy néhány területen szolgálni, ahol viszont igazán jó

Ezt még sokáig tudnám folytatni, mert sokat foglalkozok ezzel a témával. Ami jó hír: régóta dolgozunk egy olyan rendszeren, ami a gyülekezeteket ezen a területen nagyon komolyan segíteni tudná. Lassan a befejezéséhez érünk, és remélhetőleg még nyár előtt elérhető is lesz!

5. Munkahelyi ösztönzők

Sajnos a gyülekezetek ritkán fejezik ki a megbecsülésüket azok iránt, akik tényleg rengeteget dolgoznak a közösségért. És nem csupán a lelkészről vagy a feleségéről beszélek! Természetesnek vesszük, hogy a szolgálat Istenért van, nem az emberekért – ami nagyjából igaz is, de bizony ki kellene alakítani a megbecsülés kifejezésének kultúráját a gyülekezeti életben is.

DE – ennek ellenére, ahogyan a cégeknél, itt is igaz, hogy bár ezek fontos dolgok, mégis a legnagyobb motivációt a szolgálatra az eredmények adják! Egy sikeres, fejlődő közösséghez fantasztikusan jó érzés tartozni, mert napról-napra átélhetjük, hogy van haszna a fáradozásainknak. Egy olyan gyülekezetben “nem probléma” a meló után is éjszakáig dolgozni, ahol folyamatosan térnek meg az emberek, egyre többen jönnek az istentiszteletekre, és akik eljönnek, egyre nagyobb számban kapcsolódnak be a missziómunkába. Az üres templomok, a fiatalok hiánya, a passzív istentiszteletek, ahol csak közönségként vagyunk jelen, nem közösségként, nem vonzanak senkit.

Teremts élettel teli, dinamikus közösséget – és szívesen fognak jönni az emberek! Tűzz ki konkrét célokat és dolgozzatok együtt az eredményekért, és ha lesznek közös győzelmeitek, hidd el, az emberek nagyon szívesen ajándékozzák Istennek és neked az elkötelezettségüket, mert mindenki szeretne valami jelentős, rajta túl mutató elhívásnak a részese lenni!

Holnap megírom a cikk második részét!

Egy konferencia sűrítménye

Szemezgetem a tavaszi Drive Conference-ról megjelent írásokat és anyagokat. Íme néhány “sűrített” gondolat mindabból, amit a keresztény vezetők ott megosztottak egymással:

Az egyháznak nem az a dolga, hogy a nem hívő emberek igényeit elégítse ki – de az igen, hogy a szükségeik betöltésében segítsen nekik.

Nem tudunk mindenkinek személyre szabott istentiszteletet tartani – de arról ne mondjunk le, hogy minden istentisztelet személyes istenélményt jelentsen a résztvevők számára.

Az evangélium üzenete a legtöbb ember számára vonzó. Hogy mégsem jönnek el, vagy nem jönnek vissza az istentiszteleteinkre, az sokkal inkább a gyülekezeti légkörnek, a prédikáció stílusának, a gyülekezeti tagok viselkedésének vagy épp közömbösségének, a zene stílusának vagy minőségének a negatív következménye, megannyi emberi hibának és hiányosságnak az eredménye, szinte soha nem Jézus személyének vagy a Biblia üzenetének! Az üzeneten kár változtatni – a rajtunk múló dolgokon viszont felelőtlenség nem javítani!

A látogatók első benyomásai nagyon fontosak. Az istentisztelet nem a lelkész köszöntő mondataival kezdődik, hanem az autó leparkolásával és a kabátok felakasztásával! Éppen ezért az „ajtónálló szolgálat” legalább annyira fontos, mint az igehirdetés!

Az istentisztelet nem színház, ahová a közönség azért érkezik, hogy megtekintse a lelkipásztor egyszemélyes darabját. Ha az istentiszteleten való részvétel a passzív szemlélésre és hallgatásra van „lebutítva”, ha a gyülekezet tagjai nem lehetnek aktív részesei Isten jelenlétének és szolgálatának, előbb-utóbb megunják a padokban való ücsörgést.

Az Istennel való közösség nem lehet érzelmektől mentes! A Bibliában sosem volt az. Ha az istentiszteleteink nem érintik vagy kavarják fel az érzelmeinket (is!), akkor valamit nem jól csinálunk! A prédikáció nem lehet pusztán információátadás – inspirálnia, motiválnia, elköteleznie, befolyásolnia kell, ez pedig nem működik érzelmek nélkül.

Nem biztos, hogy a nem hívőkkel való kapcsolatot azzal kellene kezdenünk, hogy térjenek meg Krisztushoz! Lehet, hogy a pozitív benyomások, a kötetlen és elvárások nélküli beszélgetések semleges témákról, a közös kikapcsolódás, sportolás vagy hobbi egy későbbi evangélizáció legsikeresebb előszobáivá válhatnak, és hosszú távon többet érünk el így, mintha rájuk rontunk a Bibliánkkal. Megéri türelmesnek lenni az emberekkel.

A Szentlélek munkája nem helyettesíti a felkészülést, a tervezést, a stratégiák és forgatókönyvek készítését, a gyakorlást és a minőséget! Isten velünk akar dolgozni, nem helyettünk – a Szentlélek pedig nem azt pótolja, amit éppen tőlünk vár el!

A legtöbb ember nem azért hagyja el az egyházat, mert nem ért egyet azzal, ami ott elhangzik – hanem mert nem talált olyan embereket, akikhez szívesen kapcsolódna! Csak “testvéreket” talált, barátokat nem. Nem az igazság gyenge a kiüresedő gyülekezetekben, hanem a közösség a megtartó ereje. Ahol az emberek nem vonzzák, nem hallgatják és emiatt nem is értik meg egymást, ahol az erősebb nem támogatja és nem erősíti a gyengébbet, oda nincs miért tartozni.

Célok kellenek, amiket elérhetünk, inspiráló célok, amikért érdemes küzdeni és áldozatokat hozni, konkrét célok, amelyek ellenőrizhetők és mérhetők. Győzelmek kellenek, amiket átélhetünk akkor, amikor a céljainkat elértük. Sok gyülekezetben évek telnek el anélkül, hogy ilyen célokat kapnának az emberek. Sokan ezért tétlenek és passzívak – de ez nem az ő hibájuk!

Kritizálj négyszemközt, dícsérj és bátoríts nyilvánosan! Fordítva csak az csinálja, aki figyelmetlen, érzéketlen vagy szándékosan akarja maga alá nyomni a másikat.

Tovább a megújulás felé – 1.rész

Visszatérő témánk az egyház, konkrétabban a gyülekezetek, a gyülekezeti élet megújulása annak érdekében, hogy képesek legyünk elérni kortársainkat az egyházi tradícióktól és a beidegződött missziós formáktól mára jelentősen eltávolodott kultúrában. Az APCSEL29 azért indult el, hogy ebben segítse az olvasóit és partnereit.

Jöjjön most néhány újabb szempont az egyház megújulásának útjáról. Gondolkozzunk tovább azon, hogy mi jellemzi azokat a gyülekezeteket és vezetőket, akik alkalmasak arra, hogy elérjék az egyháztól és Krisztustól távol élő embereket az evangéliummal – mit tehetünk mi, hogy a gyülekezeteink dinamikus, vonzó, élettel és tartalommal teli, hatékony missziós centrumokká válhassanak.

1. Bátrak és képesek nemet mondani azoknak a hangoknak, elvárásoknak és elsősorban „régi” gyülekezeti tagoknak, akik változatos okokra hivatkozva, de valahogy mindig kerékkötői, akadályai, hátráltatói, ellenségei a szükséges változásoknak. Az evangélium tartalma az, ami nem változik – az átadás módja, az üzenet csatornája viszont sosem maradhat változatlan! Az egyház mindig akkor „robbant le” amikor ezt a kettőt felcserélte! Ha meg akarjuk szólítani az embereket, akkor folyamatosan követnünk kell a körülöttünk lévő világ változásait, lépést kell tartanunk a korunkkal, különben lemaradunk azoktól az emberektől, akik felé szolgálni akarunk. Sok „régi” hívő, illetve jónéhány teológiai irányzat abban látja az „igazi” hívő élet és az egyház erejét, ha minél jobban elkülönül a „világtól”, a körülötte élő emberektől – de ez tévút! Az ilyen kereszténység a Biblia félreértése és/vagy félremagyarázása, és az eredménye mindig valamiféle felsőbbrendű, elitista, bezárkózó közösség, „szekta”, amely nem Isten eszköze az emberek üdvösségre segítésében, hanem a Sátán eszköze a nem hívő emberek kárhozatban hagyásában (ez a gondolat egyébként Spurgeon-től származik). Egyetlen gyülekezet sem képes a missziói küldetését betölteni, amely eltávolodik a kortársaitól, amely elzárkózik a környezetétől, amely a nem hívő embereket tartja ellenségének, és nem értük, hanem ellenük akar harcolni! Márpedig bennünket nem az alapján fog Urunk megítélni, hogy mennyire tudjuk jól idézni vagy helyesen értelmezni az ő szavait, hanem hogy mennyire töltöttük be azt a küldetést, amit ránk bízott.

2. Kifelé élnek és szolgálnak – nem befelé. Ugyanis kétféle gyülekezet van: az egyik számára a fókusz a bent lévők, az egyház/gyülekezeti tagok szolgálatán, míg a másiknak a fókusza a kívülállók felé végzett missziós munkán van. Tudom, hogy most mindenkinek az az első gondolata, hogy mindkettőre szükség van – és ez természetesen igaz is. Elméletben. A gyakorlat azonban azt mutatja, hogy ez a fókusz igenis mindent meghatároz! Az egyház/teológia/tradíció-központú gyülekezetnek is van missziója, és a missziós gyülekezetnek is van teológiája vagy struktúrája – de hogy melyik van előbb, melyik határozza meg a másikat – az minden mást is meghatároz!

3. Gyors és dinamikus döntéshozatal. A legtöbb gyülekezetben iszonyú nehéz és lassú folyamat bármit is eldönteni. Sok helyütt ritkán vannak vezetőségi találkozók, a vezetők tulajdonképpen tiszteletbeli méltóságok, nem valós munkát és felelősséget hordozó aktív döntéshozók, nincsenek letisztázott és egyértelmű jogosultsági körök és munkaleírások, és szinte teljes mértékben ismeretlen az egyházban a vezetői coaching vagy a delegálás gyakorlata. Sok esetben olyanok döntenek ügyekben, akik vagy nem érintettek közvetlenül, vagy nem szakértői az adott kérdésnek – akik viszont érintettek vagy szakértők lennének, azokat sok esetben meg sem kérdezzük, mert nincsenek benne a kegyességi alapon választott vezetői körökben. Az egyház úgy tesz, mintha a kegyesség és az ima pótolná a hozzáértést, a felelősségvállalást és a számonkérhetőséget. Ezzel természetesen nem állítom azt, hogy azok nem fontosak – csak azt szeretném hangsúlyozni (sokadszor), hogy a megtérés nem azt jelenti, hogy attól kezdve eldobjuk a józanságunkat, és semmibe vesszük a közösségek vezetésére és működésére vonatkozó legalapvetőbb szabályokat is. A gyülekezet nem ezek miatt különbözik a többi emberi csoportosulástól, hanem a természetfeletti tartalma miatt, amit a Szentlélek végez közöttünk. Ha azonban mind a természetfeletti, mind a józan hozzáértés hiányzik, a gyülekezet fejlődése egészen biztosan megreked.

A gyors döntéshozatal célja az a fajta rugalmasság, amely gyorsan képes reagálni azokra a körülményekre, helyzetekre, kihívásokra, szükségekre, amelyeket azok az emberek generálnak, akik felé a szolgálatát végzi. A lassú reakcióképesség azért veszélyes, mert a gyülekezet emberi tehetetlenkedése miatt kapcsolatokat, lelkeket veszíthetünk el – márpedig ezt a luxust semelyik gyülekezet nem engedheti meg magának!

4. Az emberi kapcsolatok mindent átszövő hálózata. A gyülekezet nem a vasárnap délelőtti istentiszteletében él – hanem a gyülekezeti tagok életének minél szorosabb összekapcsolódásában! Sok gyülekezetnek van csillogó-villogó vasárnapi istentisztelete – de a gyülekezetbe járó emberek nem is ismerik egymást, nem járnak össze, nem találkoznak a hétköznapokban, nem segítik egymást, vagy együtt másokat, nem dolgoznak vagy szolgálnak együtt szervezett vagy spontán formában. Ez is fókusz kérdése. Liturgia- és szertartásközpontú, vagy közösség-központú gyülekezetet akarunk építeni és fenntartani? Az előbbi el fog sorvadni, mert vonzása soha nem az épületnek, nem a szertartásoknak van, hanem az örömteli, személyes és tartalmas emberi kapcsolatoknak és közösségeknek.

(Folytatjuk…)

UPGRADE: Itt a második rész!

Mit olvastál utoljára?!

Az első számú lelki-szellemi táplálékunk az olvasás – mert az sokkal jobban bennünk ragad, mint amit csak nézünk vagy hallunk. Minden egyes szó, amit elolvasunk egy napilapban, egy regényben, egy blogon, egy szakkönyvben vagy a Bibliában, beépül az életünkbe, és lelki táplálékká válik számunkra.

Manapság sokan leértékelik az olvasást – az internet és az audiovizuális kultúra szinte kiszorítja az olvasást az emberek szemléletéből, és az amúgy is rohanó idejükből. A felmérések döbbenetes eredményeket hoznak: az átlag magyar ember napi szinten 13-17 percet tölt olvasással, ellenben közel 4 órát tévézik. És ebben még nincs is benne a számítógép előtt eltöltött idő, ami egyre nagyobb teret kap! A mai gyerekek kifejezetten utálnak olvasni, a felnőtteknek pedig csak “nincs idejük” rá.

Azonban a nagy vezetők, az igazán eredményes emberek mind olvasnak! És sokat olvasnak!

Határozd el magad, hogy naponta egy órát olvasással fogsz tölteni! Nem bulvársajtót, hanem kifejezetten olyan könyveket, amelyek jobb emberré tesznek, amelyek a céljaidban segíthetnek, amelyek szakmailag, a személyiségedben vagy a hitedben illetve szolgálatodban kifejezetten és valóságosan építhetnek! És ha komolyan épülni akarsz, akkor készíts olvasónaplót is – néhány oldalban foglald össze a feldolgozott könyv lényegét, legfontosabb üzeneteit!

Ha naponta egy órát céltudatosan, minőségi módon olvasással töltesz, az évente 365 órányi olvasást jelent. Felmérések igazolják, hogy ha önfegyelemmel három évet egy téma tanulmányozásával töltünk, legyen szó bármilyen témáról, ami minket érdekel, az építőipartól a nukleáris fizikán át a gyülekezetépítésig, és arra átlagosan napi egy órányi olvasást rászánunk, KIZÁRÓLAG EZÁLTAL a téma országos hírű szakértőivé válhatunk! 5-7 év alatt nemzetközileg elismert szaktekintéllyé képezhetjük magunkat! Még egyszer mondom: csak azáltal, hogy naponta egy órát céltudatosan a bennünket érdeklő téma tanulmányozására fordítunk!

Szintén kutatási eredményeket szeretnék említeni: a magyar lakosság 60%-a EGYETLEN könyvet sem olvas el ÉVENTE!Forrás és cikk a témáról itt! Egy másik adat szerint a diplomások 58%-a egyetlen szakkönyvet nem vesz a kezébe a tanulmányai befejezése után!

Döbbenetes! Az emberek nagy része a tanulmányait azzal az érzéssel fejezi be valamikor 18 és 25 éves kora között, hogy végre, megszabadultam a könyvek börtönéből, és nem kell tovább olyan dolgot tennem, amit utálok. A jelenlegi oktatási struktúra talán legnagyobb bűne, hogy megutáltatja a tanulást az emberekkel, mire felnőnek! Csakhogy aki abbahagyja a tanulást, az lemarad. Ahogy egy nagy vezető mondta: amíg éretlennek érzed magad, addig fejlődsz! Mihelyt abbahagyod a tanulást és a fejlődést, mert úgy érzed, készen vagy, megértél – rögtön elkezdesz rothadni!

A Gallup Intézet felmérése szerint az USA legfelső vezető rétege, a társadalmi elit, akik meghatározzák a gazdaságot, politikát és a társadalmi életet, és amelyet a népesség 1%-ában szoktak számszerűsíteni, évente 10-12 szakkönyvet olvas el a saját szakterületéről. Ez havonta egy szakkönyv elolvasását jelenti – és döbbenetes, de már ezzel a társadalmi elit 1%-ához csatlakozunk! És még egyszer hangsúlyozom, nem szórakoztató irodalomról van szó, hanem olyan szakkönyvekről, amelyek elősegítik céljaink elérését, és az eredményeinkben vagy a személyiségünkben való tényleges növekedést és fejlődést.

Ha tehát vállalod, hogy naponta egy órát olvasol rendszeresen, akkor hetente el tudnál olvasni egy szakkönyvet. Ez évente 50 könyv elolvasását jelenti. Ha ezt az életüket meghatározó SZOKÁSSÁ tennék, akkor a következő 10 évben 500 szakkönyvet olvasnánk ki arról a területről, amely érdekel bennünket! Mit jelentene 500 szakkönyv ismerete a saját szakterületeden?! Mekkora előnyhöz juttatna ez a tudás egy olyan világban, ahol az átlagember évente egy szakkönyvet sem olvas el?! És egy olyan világban, amelynek a legnagyobb értékmérője éppen a tudás! Ezt elképzelni sem lehet! Nem gondolod, hogy mindez befolyásolná az életedet, karrieredet, az anyagi és társadalmi helyzetedet vagy az önértékelésed?! Az Istenért végzett szolgálatodat?!

Szóval, mit olvastál utoljára?! És mikor?!

A karóság lelki ajándéka – avagy milyen emberekre van szüksége egy jó vezetőnek?

Nagyon sok  gyülekezetben és vezetőségben tanítottam már a Bibliában megnevezett huszonegy lelki ajándékról, “karizmáról”, amelyek nélkül a gyülekezet nagyon gyorsan visszacsúszik a természetfeletti szintről a természetesbe, az emberibe. A lelki ajándékok Isten elhívását és erejét jelentik, azt a pluszt, amivel kizárólag a Szentlélek tudja kiegészíteni azt, amire a saját tehetségünkből, tanulmányainkból és tapasztalatainkból képesek vagyunk. Nagyon fontos ez a téma minden vezető és vezetőség számára!

Ezeken a tréningeken mindig elmondom, hogy melyik a “kedvenc” lelki ajándékom. Ez egy olyan ajándék, egy olyan elhívás és szolgálat, amelyre minden vezetőnek égetően szüksége van – különben előbb-utóbb kiég vagy összeomlik. Ez a “karóság” lelki ajándéka. Az 1Korintus 12:28-ban vannak megnevezve egyedül, szinte minden magyar fordításban “gyámolítók”-ként.

Érdekes módon a felsorolásban utána rögtön a vezetők jönnek – talán nem véletlenül!

Szóval, mit is jelent ez a kifejezés? A görög antilémpszeisz szó eredeti jelentése: TÁMOGATÓ. Képzeljünk el egy embert, aki óriási terheket tart, és az ereje már szinte elfogy. Az összeroskadás határán van, magát is csak úgy tudná megmenteni, ha kilépne a teher alól. Ha nem teszi meg, akkor nem fogja tovább bírni. Ekkor odalép mellé a TÁMOGATÓ, és nem veszi át a terhet, csak beáll mellé tartani. És ketten, vagy ha több ilyen is van, akkor többen már elbírják.

Egy másik képet hadd mutassak – tulajdonképpen ezzel szoktam illusztrálni ezt a kifejezést: egy gyümölcsfa, roskadásig tele gyümölcsökkel – mint itt a képen. Azonban a fa egymaga nem képes megtartani ezt a rengeteg gyümölcsöt – szüksége van egy vagy több karóra, amelyek segítenek a terhek hordozásában. A karó maga nem terem gyümölcsöt – de nélküle a gyümölcsfa sem tudna, vagy legalábbis sokat biztosan nem!

Ez a karóság ajándéka! Olyan emberek a támogatók, akik segítségével a vezetők többre képesek, több gyümölcsöt tudnak teremni, nagyobb lesz a teherbírásuk, jobban teljesítenek mint gyümölcstermő vezetők.

Honnan lehet felismerni az ilyen karó-embereket?

Csak egy megjegyzés: a támogatók nem kizárólag vezetőket támogathatnak – ez a felsorolás azonban kifejezetten a vezetőket támogató emberekről szól!

Maguk is erősek!

Egy kettétört vagy megrepedt karó nem tudja megtartani a gyümölcsöktől nehéz ágat! Vagyis támogató olyan ember legyen, aki képes terheket hordozni, aki erős, és képes megtartani a gyümölcsfát, a terhei alatt roskadozó vezetőt.

Nem félnek a kihívásoktól és konfrontációktól

A vezetőknek nem bologató-jánosokra van szükségük, hanem olyan emberekre, akik szükség esetén készek kiigazítani, kiegészíteni, helyettesíteni is őket. A féltékeny vezetőt könnyű felismerni: általában sokkal gyengébb képességű emberekkel veszi körül magát, hogy mindenki előtt kitűnjön az élbolyból. A nagypályás vezetők azonban a lehető legjobb embereket gyűjtik maguk köré – olyanokat, akik sok területen talán még őket is lepipálják, őket is helyre teszik. És nincs ezzel semmi baj – a vezető nem attól vezető, hogy mindig mindenben jobb a többieknél – hanem attól, hogy ő vezet. És ehhez a legjobbakra van szüksége! Soha ne féljünk a tehetséges embereket magunk köré gyűjteni, vagy szükség és lehetőség esetén akár magunk elé is engedni őket!

Jó kérdéseket tesznek fel

A jó támogatók sokat kérdeznek – mert más-más irányból tartják meg a szolgálatunkat, ezért más-más irányból látják is azt. Ráadásul a kérdéseik fontosak és hasznosak, nem felesleges költői kérdések, és nem kötözködések. A jó kérdések kitágítják a látóhatárt, új szempontokat teremtenek, felnyitják a kreativitás csatornáit.

Nagyokat álmodnak

Pontosabban mindig több és több gyümölcsről álmodnak! Az álmok inspirálnak és motiválnak – a vezetőnek pedig éppen ezekre van óriási szüksége és éhsége.

Szeretnek hallgatni és tanulni

A jó támogatók folyamatosan tanulnak, képezik magukat, fejlődnek, hogy egyre erősebbekké és teherbíróbbakká válhassanak. Ha vezető vagy, olyan emberekkel vedd körül magad, akik állandóan olvasnak, akik a szabadidejüket is tanulással töltik, akik képezik magukat, és akik figyelnek arra, mit vársz tőlük, hogyan tudnának még többet segíteni. A karóság ajándéka azt jelenti, hogy a rendelkezésedre bocsátom a potenciáljaimat, hogy te, a vezető, még több gyümölcsöt hozz!

Karók karókat nevelnek

A támogatók nem önértékelési problémákkal vagy kisebbrendűségi komplexusokkal megvert vesztesekként látják magukat, akik “csak” karók egy gyümölcsfa mellett – hanem a gyümölcstermés aktív résztvevőiként! A karó-ember pontosan tudja, hogy nem az ő feladata, elhívása, sorsa a gyümölcs megtermése – az övé a gyümölcshozó megtartása! Nélküle nem lesz termés, mert a fa eltörik, a szolgálat összeomlik, mert maga a szolgáló, a vezető fog összeomlani a terhek alatt. Sajnos a média azt sugallja, a második vagy harmadik hely értéktelen, ha nem te vagy a dobogó legfelső fokán, akkor semmit nem érsz. De ez hazugság! Egyetlen hős sem képes semmire segítők és támogatók nélkül! A való világban soha nincsenek magányos hősök, csak olyanok, akiknek nagyszerű társaik vannak.Ezek a társak általában nem bírnak szupererőkkel, nem különleges az IQ-juk, mégis nélkülük a szupererő sem elég semmire.

Támogatónak lenni jó. Én voltam ilyen más vezetők mellett, és hogy ma az vagyok, aki, ennek a “felállásnak” is köszönhetem. És amikor én vezettem, mellettem is álltak ilyen karó-emberek. És amit megtanultam húsz évnyi vezetés során az, hogy a jövőben még több energiát fogok fektetni abba, hogy a lehető legjobb emberek támogatását nyerhessem el, mert nekem megtisztelő együtt gyümölcsöt teremni.

Mi a dolga egy vezetőnek?

Azt tanítják a céges vezetésfejlesztési tréningeken, hogy a csúcsvezetőknek alapvetően két feladatuk és felelősségük van: munkaidejük 50%-ában képviselik és reprezentálják a szervezetüket, vagyis a munkaidejük fele arculat- és imázsépítés. A munkaidejük másik 50%-ában pedig a vezetők a közvetlen beosztottaikat, vagyis az operatív vezetőség tagjait mentorolják és vezetik, vagyis gondoskodnak arról, hogy a legmegfelelőbb emberek legyenek a megfelelő posztokon, valamint nagyon is jól értsenek a feladatukhoz. Ennek eléréséhez mindenről gondoskodnak, legyen szó szakmai továbbképzésről vagy személyes coachingról.

Mit csinált Jézus a nyilvános szolgálatának három aktív évében?

Ugyanezt.

Egyrészt képviselte, reprezentálta az emberek között Isten országát. A “public relations” azt jelenti: közönség-kapcsolat. Amikor a “szervezet” jelen van és kommunikál az emberek között, amikor megjelenik és identitást ad, amikor kapcsolatba lép és amikor közösséget épít. Jézusban Isten építette és ápolta a kapcsolatát az emberi közösséggel. PR ez a javából, voltaképpen a misszió ideje.

A másik része Jézus vezetői szolgálatnak az operatív vezetőség kinevelése, felkészítése és munkába állítása volt. Az idejének nagy részét tizenkét ember felkészítésével töltötte, akik aztán egy fél évszázad alatt világvallássá tették a kereszténységet.

Egy lelkipásztornak vagy gyülekezeti vezetőnek, akár ifjúsági vezetőnek is valami ilyesmi a dolga.

Sokszor elmondom a tréningjeinken ezt a kis példát: ha az Audi vezérigazgatója munkaidőben lemegy a műhelybe, és beáll esztergálni a Pista bácsi helyett, hogy ő hadd pihenjen – akkor ez a vezérigazgató lehet nagyon jószívű, empatikus, figyelmes, nemes lelkű vagy éppen vagány főnök – de pocsék vezérigazgató! Mert neki egészen egyszerűen nem ez a dolga! Ha azt csinálja, ami nem az ő feladata – akkor nyilvánvalóan nem tudja tenni azt, ami az övé lenne! És az audi egy ilyen “szuper jófej” vezérigazgatóval az élén pillanatok alatt csődbe megy!

A vezető dolga az, hogy vezessen. EZÉRT vezető!

Az elmúlt hetekben két tréninget is tartottunk lelkészeknek, vallástanároknak, és mindkét helyen elmondtam, hogy a fejlődő gyülekezetekben egy óra prédikálás vagy tanítás mögött legalább huszonnyolc órányi imádkozás, felkészülés és háttérmunka áll. Sőt, ahhoz, hogy az üzenetünket át is tudjuk adni, korunk legnagyobb “tanítói” szerint 90 óra készülés szükséges. És rögtön jött a jogos felzúdulás: na persze, hol van nekünk időnk egy prédikációra vagy hittanórása, vasárnapi iskolára ennyit készülni?! (Csak megjegyzem: az evangélium átadására ezek szerint messze nem fontos annyit készülni, mint mondjuk egy új mobiltelefon piaci bevezetésére – mert a 90 órás szabály épp Steve Jobs-tól származik, aki minden termékbemutatójára legalább ennyit készült!)

Abban mindkét csoport egyetértett, hogy “de jó lenne” ennyit készülni – és tényleg az lenne az igazi, tényleg más lenne a tanítás, a prédikálás. Abban mindenki egyetértett, hogy így kellene. Csak épp nem lehet. És miért nem lehet?

Mert nincs rá idő.

És miért nincs idő arra, hogy egy vezető azt tegye, amit tennie kell?! Mert folyamatosan azt teszi, amit nem kellene tennie, pontosabban nem neki kellene tennie! Egy lelkipásztor idejének nagy részét adminsiztrációval tölti, ügyeket intéz, hivatalokban áll sorba, vendégekről gondoskodik, gondozza a templomkertet, beteget látogat, a dolgozó felesége mellett sokszor a gyerekekre vigyáz – vagy épp ő maga is dolgozik a lelkészi vagy vezetői munkája mellett.

Baj, hogy ezeket csinálja?
Nem lenne baj – ha nem a vezetői teendői és felelősségei HELYETT tenné! Így azonban baj.

Ki tehet erről?
Az a tapasztalatom, hogy legnagyobb részben a gyülekezet, a közösség, amelyik erre alkalmazza. Sok gyülekezetben nincs látás, nincsenek jól működő struktúrák, nincs hatékony feladatmegosztás, nem működik a vezetőképzés, a gyülekezetnek csak egy 5-10%-os aktív és mobilizálható része dolgozik, a többi csak fogyasztó, nincs igazán hatékonysága a missziónak, stb. stb. Ezeket tudjuk, és ezek miatt panaszkodunk. De mindez azért van így, mert a vezetőt nem engedjük vezetni! Mert voltaképpen nem is vezetőket keresünk és nevezünk ki lelkipásztoroknak, hanem lótifuti mindeneseket, egy cégben ma úgy hívnák őket: asszisztenseket, akik mindent elintéznek a papírmunkáktól a reggeli kávéfőzésig. Csakhogy az asszisztensek egy vezető MELLETT dolgoznak, az ő munkáját segítik. Sok gyülekezetben viszont nincs ilyen.

Egy barátom régen azt mondta: minden közösség megérdemli a maga vezetőjét. Ha egy közösség a vezetőjének az identitását és elhívását abban definiálja, hogy vágja a füvet a templomkertben, napi négy órát űrlapokat töltsön ki, és nem probléma, ha csak tíz perce van felkészülni egy igehirdetésre vagy tanításra – akkor a közösség megérdemli azt, amit kap.

Angliában vagy az Egyesült Államokban egy száz tagú gyülekezetnek legalább öt főállású munkása van. Pedig ott még állami támogatást sem kapnak az egyházak! De a közösségnek fontos, hogy legyen vezetőjük, aki semmi mással nem foglalkozik, csak a vezetéssel. Legyen mellette egy asszisztens, aki szaladgál. Legyen főállású ifjúsági vagy gyermekmunkás, legyen a gyülekezetben fizetett szociális munkás vagy technikus, amire épp szükség van. És a gyülekezet tagjai erre áldoznak! Mert ők is ismerik ezt a szabályt: minden közösség megérdemli, mert maga termeli ki a saját vezetőit. És ahol nagypályás vezetőkre van igény, akiktől azt várja el a gyülekezet, ami a dolguk, hogy vezessenek, irányt mutassanak, motiváljanak – ott lehetővé teszik nekik, hogy hetente akár 90 órát készüljenek egyetlen vasárnapi üzenetre.

Szerdán folytatom ezt a témát azzal, hogyan találja meg a vezető a potenciális vezetőtársait, kikből érdemes felépíteni az “operatív vezetőséget”, amit a Biblia presbitériumnak nevez. És nem a “címzetes presbiterségről” beszélek, ami egyfajta keresztény életműdíj, hanem arról a presbiteri szolgálatról, amelyek nyomán gyülekezetek épültek az apostolok idején is, és épülnek ma is.

Vezetői coaching – mi ez, és mire jó?

A coaching egyik alapfeltevése, hogy a saját céljai kitűzésében és saját megoldásai megtalálásában mindig maga a célkitűző ember a leghitelesebb szakértő. A változások eléréséhez szükséges kreativitás, eltökéltség és erő mindenki számára rendelkezésre áll, a coaching révén pedig ezek felfedezhetők, működésbe hozhatók, illetve a hatékonyságuk felerősíthető.

A coaching tulajdonképpen egy személyre szabott és személyes kapcsolatban, együttműködésben megvalósuló vezetői felkészítés és támogatás, hogy az adott vezető a lehető legnagyszerűbb munkát végezhesse, miközben jól is érzi magát a saját bőrében is. A coach soha nem végzi el a vezető helyett a feladatot, nem oldja meg a problémákat, nem teljesíti a célokat – hanem mindezekre rávezeti, mindezek elérésében segíti, támogatja, vezeti a „pártfogoltját”.

A coaching a támogatott vezető egész személyiségével, egyéniségével foglalkozik, a teljes emberrel – és nem csupán egy adott szervezet adott projektének vezetőjével, – és ezen keresztül javítja szakmai teljesítményét is. Sok vezető számára a coach jelenti az egyetlen őszinte viszonyítási pontot, aki érdek nélkül, csak az ő egyéni fejlődését szem előtt tartva segíti és támogatja őt. A coach a partnere mellett áll, teljes egészében elfogadja őt, és a partner változására, fejlődésére, a pártfogoltja sikerének elérésére szerződik.

A coaching jellemzői:

  • A coaching személyközpontú – de rendszerszemléletű. Ez azt jelenti, hogy a támogatást igénylőt a saját környezetében támogatja és erősíti. Ez a mi esetünkben a gyülekezet, a missziós szervezet. Vagyis nem arról van szó, hogy kiemeli a lelkészt vagy a presbitert a környezetéből egy tréningre, képzésre vagy külső támogatói rendszerbe, hanem maga a coach integrálódik be a pártfogolt saját munkakörnyezetébe. Ez azt jelenti, hogy a gyülekezet vezetője (vezetősége) kap egy külsős szakembert, aki „kívülről” támogatja a munjkáját.
  • A coaching mindig pozitív, megerősítő, támogató és megoldás-orientált, vagyis a problémák azonosítása után a probléma megoldására és a problémából kivezető lépésekre fókuszál.
  • A coachnak nem kell értenie a partnere speciális szakterületéhez, mert ő elsősorban nem szakmai támogatást nyújt, hanem vezetőit. Minden beavatkozása arra irányul, hogy a partner a saját megoldásait önmaga alakítsa ki.
  • A coach nem veszi át a projekt (vagy a szervezet, ha külsős coachól van szó) vezetésének felelősségét, de külső szemlélőként megismerve a projektet, objektív viszonyítási pontként lép be a fejlesztési folyamatba, és mindvégig az is marad. Nem lesz lelkész a lelkész helyett, nem veszi át sem a feladatok elvégzését, sem a döntések felelősségét – hanem támogatja ebben a pártfogolt vezetőt.
  • A coaching egy közös megállapodásra, szerződésre épülő együttműködés, amelynek önkéntesen vállalt kötelező ereje van a résztvevők számára. Vagyis amiben a coach és a coachee (így hívják a pártfogoltat a szaknyelvben) közösen megállapodik, azt teljesíteni is kell, az többé nem opcionális lehetőség.

A coaching folyamata:

  • helyzetelemzés és problémafeltárás
  • megállapodás az elérni kívánt eredményekről – szerződéskötés
  • a problémamegoldás feltételeinek megteremtése
  • új szemlélet, gondolkozási-, cselekvési minták felépítése a célként kitűzött eredmény eléréséhez
  • készségfejlesztés: a célok eléréshez szükséges személyes feltételek megteremtése
  • gyakorlás, cselekvés és értékelés, visszacsatolás

A coaching pozitív hatásai:

  • Átgondolva saját és szervezete, illetve a rá bízott feladatok és felelősségek céljait, a vezetőnek nő a saját magába illetve a munkatársaiba vetett hite, az elkötelezettsége és a lelkesedése, amely kézzelfogható eredményeket hoz
  • A problémák sikeres kezelése során nő az önbizalma, kreativitása és a problémamegoldó képessége
  • Jobban átlátja a feladatainak struktúráit, prioritásait, ezzel nő a hatékonysága minden területen
  • Javul a saját munkatársaival, csapatával való kapcsolata
  • Emiatt az egész team eredményesebb és hatékonyabban dolgozik
  • Javul a csapat belső és külső kommunikációja
  • A vezető kiegyensúlyozottabban, nyugodtabban, lelkesebben dolgozik, ami csökkenti a csapat stressz-szintjét, ezáltal közvetetten növeli a teljesítményt és a minőséget
  • Több ideje és energiája marad a vezetőnek saját magára, a családjára, a szeretteire – vagyis ha sikerül a gyülekezeti (vagy munkahelyi) problémákat a gyülekezeten (munkahelyen) megoldani, akkor nem keveredik össze a magánélettel, és ez kiegyensúlyozottabbá teszi a vezető személyiségét, ami visszahat a munkájára is.

A coaching egyre fontosabbá, megkerülhetetlenebbé válik az összetettebb vezetői struktúrákkal rendelkező szervezetekben – és az igazat megvallva, óriási szükség lenne rá gyülekezeteinkben is. Elsősorban a lelkipásztorok vannak abban a helyzetben, hogy presbitertársaik és a különböző szolgálati területek vezetői életében, szolgálatában coach pozícióba kerüljenek – bár ők maguk is rászorulnának egy külső coach folyamatos támogatására, hiszen a legtöbb lelkésznek talán egész élete során nem adatik egy biztos, őszinte és valóságosan is hatékony külső támogatója. Enélkül pedig a vezető magányossá, bizonytalanná, sebezhetővé válik.

Ha szerveznénk coaching képzést, érdekelne?

Létezik a coaching-nak egy olyan formája, amelyben egy vezetői csoport tagjai egymásnak nyújtanak ilyen módon támogatást. Ezt Peer Coaching-nak nevezik. Az APCSEL29 külsős szakember bevonásával tervez egynapos Peer Coaching tréninget a közeljövőben – amennyiben van rá igény. Szeretnénk ezt felmérni – ezért ha érdekel, kérlek jelezd ezt egy név és egy email-cím megadásával. Azt még tudnod kell, hogy a coaching talán a leghatékonyabb vezetés-fejlesztési eszköz, de éppen ezért komolyabb invesztíciót igényel – ezt mindenképpen bele kell kalkulálni a válaszba. Természetesen igyekszünk a lehető legbarátságosabb konstrukciót megtalálni.

Ha tehát lenne igényed ilyen tréningre, kérjük jelezd nekünk

– ez még nem jár semmiféle elkötelezettséggel, csak az igényfelmérést szolgálja:

Név (kötelező)

Email cím (kötelező)

Köszönjük!

A növekedés két nagyon egyszerű útja

Az előző cikkemben a növekedés akadályairól volt szó. Most a megoldásról. Két nagyon-nagyon egyszerű módját hadd mutassam be, hogyan segíthetjük a gyülekezetünkbe járó keresztények lelki növekedését.

1. Mutassuk meg, hova juthatnak el!

Nem lehet kényszeríteni vagy erőltetni senkit a növekedésre. Hiába kínálunk tíz alkalmas hitmélyítő sorozatokat vagy öt lépéses növekedési módszertant – aki nem akar növekedni, azokon egyik sem fog segíteni.

Mit tegyünk akkor?

Mutassuk be, hova juthatnak el, ha „felnőnek”. Mutassunk be nekik olyan keresztényeket, akiknek az élete tele van valóságos bizonyságtételekkel, akiken átragyog a békesség, az öröm és a derű, (nem a mániás vigyorgás!). Akiknek meglepő és irigyelhető az életbölcsessége – függetlenül a diplomáik számától. Akik szeretik az életük minden percét, nem rohannak, nem panaszkodnak, nem taposnak át másokon – és mégis, valahogy boldogulnak. Elégedetten és igényesen élik az életüket, nyitottak a világra és az emberekre, és hálásan megbecsülnek minden napot. Akik nem fanatikusak, nem bigottak, nem mániásak, akikkel lehet az élet mindenféle dolgairól értelmesen és építően beszélgetni – de akik az élet mindenféle dolgaiban és dolgaihoz teljesen természetesen tudják hozzákapcsolni a hitüket és a bizonyságtételüket. Akik tudják, miért hisznek, és akik elkötelezetten hisznek. Akik motiválják, bátorítják, feljebb emelik és gazdagítják a körülöttük lévőket – legyen szó a családtagjaikról, a munkatársaikról vagy a gyülekezetük többi tagjáról.

Azt hiszem, mindenki ismeri azt az érzést, amikor a szó legnemesebb értelmében „megirigyeljük” azt, hogy a másik kivé lett és hogyan éli az életét. AZ ilyen emberek lehetnek számunkra az igazi példaképek.

Szóval az első lépés, hogy mutassunk ilyen embereket a frissen megtérőknek. Akiket Jézus Krisztus formált ilyenekké.

2. Csak tárjuk szélesre az ajtót!

Vagyis adjunk a kezük ügyébe minden lehetőséget és eszközt, hogy ők is ilyenekké válhassanak. Ha látják, hova „nőhetnek fel”, egyikőjüket sem kell a szószékről megmoralizálni, hogy járjon végre bibliaórára! :-)

Mit jelent ez?

Célszerű, tiszta, működő struktúrákat. Vagyis ha valakinek tanácsadásra lenne szüksége – akkor legyen tanácsadó, akihez azonnal eljut az infó, és máris a rendelkezésre áll. Ha valaki tanulni akar, akkor legyen egy gyülekezeti bibliaiskola, ahová beülhet. Ha valaki nem akar tanulni, hanem inkább szeretne egy személyes lelkigondozót – akkor tudjon akár válogatni is a felkészült, ugrásra készen álló lelkigondozók közül. Aki szolgálni szeretne, annak teremtsük meg azt a keretet,a mit be tud tölteni azzal, amit Isten benne és nála helyezett el.

Meggyőződése, hogy az igazi vezetők legfontosabb feladata nem az, hogy megmondják, kinek mit kell csinálnia – hanem hogy biztosítsanak minden forrást, keretet, lehetőséget, hogy mindenki tehesse azt, amire Isten elhívta. És ha valaki a jó úton fut, egészen biztosan szívesen is fut a célja felé.

Gyülekezeti reformáció Gordon Ramsay módra – 3.változat

Három tanulmány érkezett a Gordon Ramsay-féle gyülekezetrefomáló felhívásunkra. Mindhármat közzétesszük a napokban. Köszönjük a szerzőknek – postázzuk nekik az ajándék DVD-t!

Csődközeli gyülekezetek megmentése á la Gordon Ramsay

Szerző: Sonkoly Tamás

Soha nem szeretnék olyan rákot enni, ami nem friss. Minden tiszteletem Gordon Ramsay-é, aki a műsorban csak azért is megkóstolta ezt is, és sok más borzalmat is, csak hogy szembesíthesse a Peter’s étterem dolgozóit a szomorú valósággal, hogy mennyire bajban vannak.

Valószínűleg kevés olyan gyülekezet van, amelyik elismerné, hogy bajba került. Az étteremmel ellentétben, amely rá van kényszerülve, hogy számolja a sikerességének mércéjét, a pénzt, a legtöbb gyülekezet nem próbálja a sikerességét mérni: nem nézik a látogatottsági számokat, az elvi és a valós tagság különbségét, vagy a hívők lelki érettségét. Ezért aztán nem lehet egyetlen gyülekezetet sem megreformálni, igazán Isten szolgálatába állítani anélkül, hogy radikálisan rá ne ébrednének az igazságra. Egy ilyen szembesítésnek több módját is el tudom képzelni: például a bibliatudós gyülekezeteket lehet szembesíteni az Igével, a hívők és az egyház valódi szerepével; míg az ember-központúbb gyülekezeteket felrázhatja néhány külsős látogató őszinte beszámolója, akik elmondják, hogy mi tetszett nekik, és mi nem. Sok étterem használ „titkos vendég” módszert, hogy a nála étkezők szemszögéből szerezzen új látásmódot a vendéglője működéséről; ezt gyülekezetek is megtehetnék.

Gordon, miután szembesítette az éttermet a problémákkal, igyekezett a legalapvetőbb, de aránylag könnyen kijavítható gondokat megoldani: Átnézte a hűtőt, kidobatta a rengeteg rothadó élelmiszert, kitakaríttatott mindent, és még azt is megtehette, hogy egyetlen éjszaka alatt felújította a lerobbant állapotú konyhát.

A bajban lévő gyülekezetekben is van sok olyan probléma, amik aránylag gyorsan orvosolhatóak. Ide tartoznak olyan egyszerű dolgok, mint például a látogató-központúság. Ne véletlenszerűen álljon fel vagy üljön le mindenki a vendég körül, hajtsák le a fejüket, vagy adjanak a kezébe egy pénzzel teli tálat, hanem az ilyen liturgikus dolgokra valaki érthetően egy-egy mondattal hívja fel előre a figyelmet. Az sem hátrány, ha például ki van írva, hogy merre vannak az illemhelyek, nem pedig arra alapoz a gyülekezet, hogy „Úgyis mindenki tudja, hogy az alagsorban a második ajtó az, amin még mindig nincs kicserélve a régi Imaterem felirat.”

Az egyik legradikálisabb dolog, amit könnyen és alapvetően megváltoztathat egy gyülekezet, az a prédikáció stílusa. Ehhez nem kell megnyerni a gyülekezet tagjainak egyöntetű, megszavazott támogatását, nem kell hozzá pénz, idő vagy önkéntesek. Elég, ha a pásztor, aki prédikálni szokott, meglátja, ha javítania kell ezen. A legtöbb gyülekezetben – szerintem főleg a bajban lévőkben – olyanok a prédikációk, mint egy érthetetlen, kegyeskedő, teológiai oktatás vagy elméleti eszmefuttatás. Ezzel szemben Jézus mindig érdekesen, élvezetesen beszélt, szerették hallgatni a legkülönfélébb emberek. Illetve ha a Biblia könyveit, akár Pál legendásan teológiával teli leveleit nézzük át, akkor is jól látható, hogy milyen nagy hangsúly van a gyakorlati alkalmazáson, a hétköznapi megvalósításon is. Bármelyik prédikátor megteheti, hogy olyan lelki táplálékot főz vasárnap délelőtti vendégeinek, ami friss, élvezetesen fűszerezett és valóban táplálja a hallgatókat, betölti a szükségleteiket.

Nagyon tetszett, ahogy Gordon elkötelezettségre szólította fel az étterem személyzetét a filmben: „Az étterem új fejezetet nyit. Egyetlen dologra van szükség: elkötelezettségre.” Az ő szájából ezek nem csak üres szavak voltak, hanem a tettei annyira hitelessé tették őt, hogy valódi súlya volt a mondanivalójának, hatással voltak a jelenlévőkre. Érdekes volt látni, hogy sok ott dolgozó mennyire elnyomva érezte magát addig, még ha jó szakácsok, felszolgálók is voltak: viszont ez a megújulás őket is megerősítette, visszaadta a munkakedvüket.

A legtöbb gyülekezet nem kér különösebb odaszánást a tagjaitól, aminek az eredménye a sok langyos keresztény, akik akkor járnak el az alkalmakra, akkor szolgálnak és akkor adakoznak, ha kedvük van hozzá. Elkötelezettséget kérni kétélű fegyver: Óriási odaszánást és lojalitást is szülhet, de természetesen okozhat ellentéteket, ellenállást is. Szerencsére nem kell ezen dilemmáznunk, hogy akkor ez vajon jó módszer-e, hiszen ha megnézzük Jézus szolgálatát, ő egyértelműen odaszánásra-hívás párti volt. Természetesen voltak olyanok, akik még csak ismerkedtek az evangéliummal, és Jézus már csak annak örült, ha eljöttek meghallgatni őt. Viszont a tanítványaitól már konkrétan kérte, hogy kövessék őt, még ha nincs is mindig hová lehajtania a fejét, illetve még akár olyan radikális dolgokat is mondott, hogy vegyék fel az igáját, vagy feszítsék magukat keresztre.

Egy hiteles vezető minden gyülekezetben ki tudja használni az elkötelezettségre hívás eszközét, és ezáltal új erőt tud önteni a megfáradt hívőkbe, lelkesíti őket, célt ad nekik. A filmben nagyon jó volt, ahogy Gordon Ramsay újra-pozicionálta az éttermet, mint családi olasz éttermet, családok számára.  Megtartotta az erősségeiket (családi háttér, olasz specialitások), de változásokat is hozott (extravagáns fogások helyett családias menüsor), hogy a környék éttermeihez képest különlegesek legyenek. Ha egy vezető nem ijesztően radikális változásokat akar minden héten megvalósítani, hanem a gyülekezet meglévő erősségeire építve akar valóban hasznos és hozzájuk passzoló újdonságokat bevezetni, az számíthat a hívők elkötelezettségére.

Gordon-nak a legnehezebb dolga Peter-rel, a társtulajdonos-menedzserrel volt, aki rosszul gazdálkodott az étterem javaival, mindenkivel összeveszett, kihasználta a helyzetét és úgy általában meglehetősen önző volt.

Azokban a gyülekezetekben, ahol nem a Szentlélek légköre uralkodik, előbb-utóbb hasonló jellemek alakulnak ki. Az ilyen hozzáálláson nem könnyű változtatni, sok időt és energiát igényel. Jó volt, ahogy a filmben Gordon szinte pásztorolta Peter-t: Amikor kellett, szembesítette a bűneivel, de ugyanakkor le is higgasztotta, beszélgetett vele, bátorította. Nem küldte el, hanem meglátta benne a legjobbat, hogy ő alkalmas lesz szuper menedzserré válni. És ez az elfogadás, ez a hiteles szeretet akkora hatással volt erre a nagyon nehéz természetű emberre, hogy valóban megváltozott, tényleg jó vezetővé érett.

A bajban lévő gyülekezetekben a problémák gyökerét általában a nehéz emberek jelentik: akik nem akarnak semmilyen változást, akik nem a Bibliára és a Lélekre, hanem inkább a hagyományokra vagy a saját érdekeikre hallgatnak a gyülekezet dolgaival kapcsolatban. Sok pásztor szeretne változtatni, kihozni a nyáját a csőd-közeli helyzetből, de az ilyen „fekete bárányok” miatt nem tudja, nem meri.

Az ilyen helyzetekre természetesen nincs ideális recept. Nagyon sok ima, nagyon sok szeretet kell a nehéz emberekhez, ezek sokkal többet érnek el, mint bármilyen nyílt szembeszállás és konfliktus kirobbantása. Adott esetben természetesen szembesíteni kell őket egy-egy dologgal, de a velük való foglalkozás 90%-a szeretet kell, hogy legyen.

Jó hír viszont, hogy ha egy ilyen nehéz ember megváltozik, akkor befolyásolni fogja a gyülekezetet a jóra is: Ahogy esetleg sokakat addig a pásztor és a megújulás ellen hangolt; ugyanúgy idővel ő fog tudni rávenni másokat a Lélek munkájának elfogadására, segítésére. Olyanok ezek az emberek, mint a húsleves: Lassú tűzön, hosszú ideig kell főzni őket, de aztán legendás étellé, illetve nagyon sok más étel alaplevévé fognak válni.

Tehát a recept:

1. Szembesítés.

2. Könnyű fejlesztések gyors meglépése.

3. A hívők elkötelezése egy hiteles látás által.

4. A nehéz emberek Krisztushoz szeretése.

 

Ezek alapján olyan lesz a gyülekezet, mint egy jól működő étterem: Sokan térnek be, olyat kapnak, ami tényleg jó nekik, máskor is visszajönnek , és még az ott dolgozók is élvezik, hogy részesei lehetnek ennek a munkának.